• возможны просто ошибки при пересчете товара продавцом, проводившем инвентаризацию (вместо 213 бутылок шампанского, сбившись при подсчете, сотрудник насчитал 211 штук);
• допускаются ошибки, в конечном итоге приводящие к тому, что в результате проверки выявляют разницу между оставшимся товаром в сумме с полученной выручкой от продажи и изначально поставленным товаром:

• неотраженный товар, который не был списан должным образом из-за просрочки возможности его реализации;
• недоучет новых поступлений, хранящихся в складских помещениях;

Кроме того, причиной недостачи может стать недостаточная охранная система в магазине, когда товар элементарно воруют покупатели (съедая, не доходя до кассы или пряча в карманы, сумки). За что могут отвечать продавцы? Обратившись к ст.

Отстранение от работы из-за недостачи

ТК РФ, являющегося доминантным законодательным правовым актом в сфере трудовых отношений, видим, что работник, по вине которого работодателю причинен ущерб, обязан его возместить в размере реальных материальных потерь, без учета возможно полученной выгоды (доходов). При этом нормами ст. 239 ТК РФ, оговорено, что нельзя возложить на сотрудников ответственность за ущерб, вследствие нормального хозяйственного риска или когда работодателем не обеспечены условия хранения товара. Так, например, нельзя взыскать с продавца недостачу, вследствие того, что продовольственные товары своевременно не были реализованы и списаны вследствие просрочки срока годности.

В этом целиком вина работодателя при выборе ассортимента поставляемого товара, не пользующегося покупательским спросом.

Советы как себя вести продавцу, в случае обнаруженной недостачи

ТК РФ. Работодатель обязан сделать это: — если работник появился на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения; — если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; — если работник не прошел обязательный медицинский осмотр (обследование) и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование; — если работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, в связи с противопоказаниями по здоровью (при наличии медицинского заключения); — у работника приостановлено действие специального права на срок до двух месяцев, если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору и если нельзя перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу; — по требованию органов или должностных лиц; — в отношении занятых на подземных работах в случаях, установленных ст.

Трудовой кодекс — тк рф — глава 39. материальная ответственность работника

Внимание

Выявлена недостача При обнаружении недостачи ТМЦ должно быть проведено служебное расследование для установления причин утраты ценностей (ст. 247 ТК РФ). Для этого рекомендуем оформить:- приказ о создании комиссии с участием соответствующих специалистов и о проведении служебного расследования по результатам инвентаризации;- акт по результатам служебного расследования, подписанный всеми членами комиссии, с которым следует ознакомить работника под личную подпись;- письменное уведомление работника о даче объяснений с его личной подписью. Если он отказывается от подписания уведомления, нужно зачитать его работнику вслух в присутствии двух свидетелей и составить об этом акт.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Как вести себя в случае выявления кражи или недостачи

• основные обязанности сторон;
• ответственность за неисполнение или ненадлежащим образом исполненные должностные обязанности;
• срок действия трудовых правоотношений,

работодатель в соответствии с нормами ст. 244 ТК РФ, перечня работ и категорий работников, утвержденного Постановлением Минтруда России № 85 в 2002 году, предложит заключить дополнительно:

• договор о полной индивидуальной ответственности в случае недостачи товара или денежных средств;
• когда специфика производственного процесса не позволяет определить степень вины конкретного работника, поскольку доступ к товару и деньгам имеют несколько продавцов, договор заключается с группой сотрудников о коллективной ответственности за причиненный ущерб.

Естественно желание каждого работодателя перестраховаться от возможных хищений, краж, понесенных убытков по вине сотрудника.

Увольнение, если не возмещена недостача и сотрудницу отстранили от работы

Трудового Кодекса РФ (ТК РФ). Трактуется данная статья как увольнение работника за утрату доверия. Также в одностороннем порядке по инициативе работодателя применяется статья за недостачу при доказывании хищения работником товаров или материалов. Увольнение в этом случае производится также по ст. 81 ТК РФ.

Кроме этого необходимо направить материал в полицию по месту совершения кражи для возбуждения уголовного дела по ст. 158 Уголовного Кодекса РФ (УК РФ). В случае растраты материальных ценностей, виновное лицо также может быть подвергнуто уголовному преследованию по ст. 160 УК РФ. В любом случае с работником, в отношении которого возбуждено уголовное дело по вышеуказанным статьям, лучше расстаться.
Таким образом, статья за недостачу в отношении материально ответственного работника может применяться как по гражданско-правовому законодательству, так и по уголовному праву.

Нюансы увольнения материально ответственного лица (каменная ю.ю.)

Не позднее последнего рабочего дня сотрудника предприятие должно успеть провести инвентаризацию и передать ТМЦ по акту новому материально ответственному лицу. А последний день работы сотрудника — это день окончательного расчета и выдачи трудовой книжки (ст. 140 ТК РФ). <1 Утверждено Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н. Если до момента увольнения работника на его место не найден новый, товарно-материальные ценности передаются тому сотруднику, который будет исполнять обязанности вместо выбывающего.Порядок проведения и оформления инвентаризации подробно описан в Методических указаниях по инвентаризации имущества и финансовых обязательств <2.

Наказание за недостачу: статьи и законы

При наличии договора о полной материальной ответственности, работодатель не имеет права оставить сотрудника без средств существования, забрав всю начисленную заработную плату в счет погашения убытков. Согласно нормам ст. 139 ТК РФ, общий ежемесячный процент удержаний не должен превышать 1/5 от начисленной зарплаты. Если материальная ответственность возлагается на группу работников, учитывается, сколько человек непосредственно работало в данный период времени, когда с момента предыдущей инвентаризации до переучета товаров, выявившего недостачу (без людей, находившихся в отпуске, на больничном листе, отсутствующим по другим причинам).
Между сотрудниками можно разделить сумму взыскания поровну, либо в долевых частях пропорционально фактически отработанному времени.
ТК РФ; — в отношении спортсменов — отстранить их от участия в соревнованиях в случаях, установленных ст. 348.5 ТК РФ; — в других случаях, предусмотренных иными федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ. Примечание. Согласно п. 2.8 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49, проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц. Как видим, такое основание, как указано в вопросе, трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому отстранить материально ответственное лицо на период до выяснения обстоятельств образования недостачи, выявленной по результатам ревизии, нельзя. Е.
При этом работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.Только через суд можно осуществлять взыскание в следующих случаях: при отказе работника признать свою вину и добровольно возместить ущерб, превышающий его средний месячный заработок, при прекращении работником трудовых отношений с работодателем.При коллективной материальной ответственности и при добровольном возмещении ущерба размер вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между членами коллектива и работодателем. А если ущерб взыскивается в судебном порядке, то вину каждого члена коллектива установит суд.Также только через суд работодатель может попытаться предъявить претензии к бывшему работнику, если тот уволился без проведения ревизии или до ее окончания, не дождавшись результатов и не принимая участия в оформлении недостачи.

Отстранили от работы продавца, до выяснения обстоятельств (воровство). Он написал объяснительную, согласился оплатить недостачу, но пропал. Мы написали заявление в полицию. Можно ли уволить этого сотрудника и по какой статье? Можно отменить приказ об отстранении, он не выходит на работу (прогул), затем уволить за прогул?

Да, данного сотрудника можно уволить по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ за утрату доверия. Для этого создается комиссия, которая проводит проверку по данному факту и составляет протокол по итогам проверки. Важно приобщить к протоколу материалы инвентаризации и объяснительную. В протоколе в виде вывода нужно предложить компании расторгнуть трудовой договор. Для того, чтобы оформить увольнение издайте приказ. В приказе в "основании прекращения трудового договора" укажите: совершение работником виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 часть 1 статья 81 ТК РФ. Более подробно о том как оформить увольнение в связи с утратой доверия смотрите ниже.

Отменить приказ об отстранении от работы и уволить за прогул сотрудника нельзя. Отмена такого приказа по причине того, что сотрудник не появляется на работе не предусмотрена законодательством.

И.В. Журавлева

Как оформить отстранение работника от работы

Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.

При обнаружении оснований, достаточных для отстранения работника от работы, необходимо этот факт зафиксировать документально. Например, таким документом может быть докладная записка непосредственного руководителя.

Далее на основании подтверждающих документов (записки руководителя, акта, медицинской справки, предписания уполномоченного органа и т. п.) издается приказ об отстранении работника от работы. Унифицированного бланка такого приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме .

В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.

Кроме того, в приказе следует отразить порядок оплаты на период отстранения.

В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.

С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

Запись об отстранении от работы в трудовую книжку работника не вносится. По общим правилам не требуется делать эту запись и в личную карточку. Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

В период отстранения работника от работы в табеле учета рабочего времени указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).

Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.

Как оформить увольнение в связи с утратой доверия

Основания для утраты доверия

Какие поступки сотрудника являются основанием для утраты доверия

Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, если сотрудник совершил виновный проступок, который и стал причиной утраты доверия. Это могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника.

К виновным действиям относятся, например, обвешивание, обмеривание, обсчет покупателей, нарушение правил продажи товаров, использование подотчетных ценностей в личных целях и т. п. К халатности можно отнести хранение ключей от помещений с ценностями в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдачу денег без оформления соответствующих документов и т. п.

Если сотрудник совершил неблаговидный поступок, например причинил ущерб организации, при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение, иное стихийное бедствие), его ответственность исключается. Также он не будет виноват и в том случае, если испортил имущество организации, используя его для необходимой самообороны.

Для утраты доверия к сотруднику необязательно, чтобы он совершил проступок именно на рабочем месте. Если организация располагает сведениями о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия. В этом случае увольнение по причине утраты доверия возможно лишь в течение одного года со дня, когда работодатель обнаружил основания, повлекшие утрату доверия к сотруднику. То есть нельзя уволить сотрудника за проступок, который был обнаружен работодателем более года назад.

Такой порядок предусмотрен пунктом 7 части 1, частью 5 статьи 81, Трудового кодекса РФ и пунктом 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Правомерность такого подхода подтверждают и нижестоящие суды, см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 3 марта 2015 г. № 33–763/2015 , Ростовского областного суда от 3 марта 2014 г. № 33-2910/2014 .

Следует учесть, что для увольнения в связи с утратой доверия достаточно самого факта нарушения действующего в организации порядка учета, хранения и выдачи вверенных сотруднику товарно-материальных ценностей. Обнаружена при этом недостача или нет, значения не имеет.

Поскольку даже если материальные ценности не были фактически утрачены организацией, указанные виновные действия сотрудника привели к утрате к нему доверия со стороны работодателя. Аналогичную позицию высказывают и суды, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24 марта 2014 г. № 33-2677 .

Кого можно уволить

Каких сотрудников можно уволить в связи с утратой доверия

Уволить по основанию утраты доверия можно только сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности – занимающихся их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , , апелляционные определения Астраханского областного суда от 27 августа 2014 г. № 33-2626/2014 , Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 11-21189 ,). К таким сотрудникам относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы, грузчики и т. д. Все они упомянуты в перечне , утвержденном .

Бухгалтера, контролера, экономиста уволить в связи с утратой доверия нельзя. Они не являются сотрудниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности (см., например, определение Верховного суда РФ от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39). Исключение составляют, например, случаи, когда бухгалтер выполняет обязанности кассира, с которыми он ознакомился под подпись (п. 4.2 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У). Кроме этого, работодатель вправе заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Но полную материальную ответственность он будет нести только за тот ущерб, который причинил, исполняя обязанности по должности кассира, а не бухгалтера ( к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

Увольнение руководителя

Вопрос из практики: Можно ли уволить по основанию утраты доверия руководителя организации

Нет, нельзя.

Уволить по причине утраты доверия работодатель может только сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Под непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей понимают их прием, хранение, транспортировку, переработку и иную реализацию, то есть такие сотрудники не обладают самостоятельными распорядительными полномочиями относительно такого имущества. Руководитель к таким сотрудникам не относится, поэтому уволить его в связи с утратой доверия нельзя. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 10 февраля 2014 г. № 33-1774/2014 .

Совет: в отношении руководителей организаций исходя из должностных полномочий предусмотрены специальные основания для расторжения трудового договора . Например, принятие руководителем организации необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или другой ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, руководителя можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение при отсутствии должности в перечне

Вопрос из практики: можно ли уволить по основанию утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если его должность и работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности

Да, можно.

Утрата доверия как основание для увольнения сотрудника, непосредственно обслуживающего денежные средства и материальные ценности (занимающегося их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), не связана ни с наличием заключенного договора о полной материальной ответственности, ни с наличием его должности или работы в специальных перечнях , утвержденных постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 . Полная материальная ответственность (индивидуальная или коллективная) лишь закрепляет обязанность сотрудника возместить причиненный работодателю имущественный ущерб в полном объеме (). Увольнение же сотрудника в связи с утратой доверия – основание для расторжения с ним трудового договора, и к материальной ответственности не относится (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, работодатель вправе уволить по причине утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, даже если его должность или работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми можно заключать договоры о полной материальной ответственности, при условии совершения сотрудником виновных действий.

Документальное подтверждение проступка

Какими документами можно подтвердить факт утраты доверия к сотруднику

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения сотрудником виновных действий. Поэтому обязательно нужно иметь подтверждающие документы (акты инвентаризации, докладные записки, жалобы покупателей, документы, подтверждающие совершение виновных действий не по месту работы и т. п.). Если в результате виновного проступка сотрудник причинил ущерб организации, потребуйте от него объяснения в письменной форме ().

Увольнение за совершение проступка на рабочем месте

Как оформить увольнение сотрудника в связи с утратой доверия за совершение проступка на рабочем месте

Если поступок сотрудника расценивается как дисциплинарный проступок, увольнение оформите следующим образом:
1. Возьмите с сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, то об этом нужно составить акт.
2. Составьте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Сотрудника ознакомьте с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт.
Такой порядок предусмотрен Трудового кодекса РФ.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 , п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно, если соблюдены сроки (ч. и ст. 193 ТК РФ).

Из формы

УТВЕРЖДЕНА
постановлением Правительства
Российской Федерации
от 16 апреля 2003 г. № 225

ТРУДОВАЯ КНИЖКА
...
Сведения о работе

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Закрытое акционерное общество «Альфа» (ЗАО «Альфа»)
1	11	01	2006	Принят в бухгалтерию на должность кассира	Приказ от 11.01.2006 № 4-к
2	25	03	2011	Уволен в связи с совершением виновных действий, дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Руководитель отдела кадров ____________ Е.Э. Громова Работник ____________	Приказ от 25.03.2011 № 27

Специфика

Кассир заподозрен в махинациях с деньгами. Семь обязательных условий увольнения

Чтобы доказать размер ущерба, нужно провести инвентаризацию

На основании акта или докладной записки работодателю нужно провести проверку (ч. 1 ст. 247 ТК РФ). Лучше с ней не затягивать, поскольку, как уже отмечалось выше, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения нарушения для того, чтобы уволить работника за утрату доверия (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). К тому же время понадобится еще на получение объяснений и на оформление кадровых документов.

Размер недостачи определяется инвентаризацией имущества. Она является обязательной в случае хищений и злоупотреблений (абз. 5 п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утв. приказом Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н).

Основные этапы проведения инвентаризации заключаются в следующем.

Формирование комиссии. Работодатель издает приказ о проведении инвентаризации и утверждает состав комиссии, в которую можно включить, например, бухгалтера, сотрудника ревизионного отдела. Приказ лучше оформить по форме № ИНВ- 22 (утв. ).

Проведение инвентаризации. Назначенная работодателем комиссия проводит инвентаризацию. При этом нужно проконтролировать, чтобы в ней приняли участие все ее члены и материально ответственный работник, в введении которого находится инспектируемое имущество. На практике сотрудники могут отсутствовать из-за болезни, отпуска или командировки. В таком случае проверку лучше перенести на другой день. Иначе велика вероятность того, что результаты инвентаризации будут признаны недействительными.

Оформление результатов инвентаризации. После того, как проверка проведена, члены комиссии оформляют результаты инвентаризации. Например, если прошла проверка фактического наличия денег в кассе, то составляют акт по форме № ИНВ-15 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 18.08.1998 № 88). В случае проверки другого имущества, результаты инвентаризации будут оформляться иным унифицированным документом. По общему правилу акт составляется в двух экземплярах.

Таким образом, инвентаризация позволит работодателю установить размер недостачи, а следовательно, и сумму для взыскания с работника, если будет доказана его вина.

Работа с деньгами должна подтверждаться договором или инструкцией

Сразу уволить работника за факт недостачи денег в кассе нельзя. После инвентаризации нужно продолжить проверку, чтобы определить другие обстоятельства пропажи денежных средств и установить вину работника в хищении. С этой целью создается комиссия, которой предстоит выявить, в частности, следующее:

• дату хищения;
• сотрудника, в чьи трудовые обязанности входит работа с наличными деньгами на конкретном рабочем месте;
• наличие в трудовом договоре работника и (или) его должностной инструкции функций по обслуживанию денежных ценностей;
• совпадение дня пропажи денег с рабочим днем сотрудника на основании табеля учета рабочего времени или автоматической пропускной системы;
• наличие доступа к кассе иных лиц;
• соблюдение работодателем условий, препятствующих нарушению правил работы с кассой. Например, наличие в помещении сигнализации и подходящих для хранения денег мест;
• ознакомление работника под роспись с внутренними документами, которые регламентируют работу с кассой;
• наличие/отсутствие подписанного договора о полной индивидуальной материальной ответственности;
• доказательства, свидетельствующие о том, что хищение совершено конкретным работником, например, видеосъемка.

После расследования комиссия составляет итоговый документ, например, протокол. Важно не забыть приобщить к нему материалы инвентаризации.

В протокол нужно включить, в частности:

а) доказательства вины работника в хищении, например, материалы видеосъемки;

б) конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, который нарушил сотрудник;

в) информацию о том, что должность работника или выполняемая им работа предусмотрена Перечнем , утвержденным постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 ;

г) указание на раздел, пункт трудового договора, должностной инструкции и других документов с описанием обязанностей, которые бы подтверждали, что в функции сотрудника входила работа с денежными ценностями. Разумеется, со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен письменно.

Совокупность указанных фактов позволит работодателю уволить работника за утрату доверия.

В протоколе в виде вывода целесообразно предложить руководителю компании расторгнуть с работником трудовой договор.

Если работник захочет ознакомиться с материалами проверки, то их придется предоставить (ч. 3 ст. 247 ТК РФ). Скорее всего, он попросит снять с них копии. Не нужно препятствовать сотруднику в этом, ведь в силу ст. 62 ТК РФ он имеет право запросить копии документов, связанных с работой.

Затребование объяснения подтвердит соблюдение процедуры

Если выводы комиссии убедительно докажут, что работник не только совершил действия, которые дают право утратить к нему доверие, но и причинил ущерб, то работодатель вправе принять решение об увольнении.

За один проступок сотрудник не может быть наказан дважды

Запрос объяснительной записки. Истребование объяснения необходимо в силу ч. 1 ст. 193 и ч. 2 ст. 247 ТК РФ. Обе нормы предусматривают запрос объяснения у работника для выяснения причин происшествия: в первом случае в силу общего правила, а во втором - для определения обстоятельств ущерба.

Однако это не означает, что у работника нужно получить два объяснения. Обе нормы (и ст. 193 , и ст. 247 ТК РФ) фактически повторяют друг друга. Они направлены на то, чтобы работник смог пояснить ситуацию, привести доводы и доказательства невиновности.

Таким образом, достаточно одного запроса и оформить его целесообразно в письменном виде.

Во-первых, это позволит четко сформулировать претензии к сотруднику. Позже он не сможет пожаловаться на то, что не понял, по какому факту ему надлежит объясниться.

Во-вторых, с помощью этого документа работодателю при необходимости будет легко доказать выполнение обязанности по запросу объяснения.

Нередко составляют два экземпляра запроса, один из которых вручается работнику, а на экземпляре работодателя он расписывается в подтверждение факта его получения.

Есть вероятность, что работник откажется получить запрос или поставить подпись на нем. В таком случае лучше составить акт и зафиксировать дату обращения за объяснением.

Часто работники из-за конфликтного увольнения препятствуют действиям работодателей. Например, к числу популярнейших уловок сотрудников относится болезнь в неприятный для них период.

Но это не мешает работодателю выполнить необходимые действия. Ведь запрос о предоставлении объяснения можно направить заказным письмом с уведомлением о вручении, а корешок уведомления подтвердит, что работодатель выполнил требования закона, то есть запросил объяснение.

Получение объяснения. Работнику отводится 2 рабочих дня на предоставление объяснения по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что если в организации проводилась инвентаризация, то объяснение по факту нарушения работник мог уже представить. В формах № ИНВ-15 и № ИНВ-16 , утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 18.08.1998 № 88 , для этого предусмотрены специальные графы. Такое объяснение является достаточным, и вторично требовать его от сотрудника не нужно.

Если работник посчитает необходимым дополнительно объяснить происшествие и напишет новую объяснительную записку, то ее нужно принять. Возможно, что уже после инвентаризации в ходе дальнейшей проверки были выявлены новые факты, которые он захочет прояснить.

После получения объяснительной записки внимательно ознакомьтесь с ее содержанием. В ней должно быть изложено существо проступка и описаны условия его совершения. В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ в будущем эту информацию нужно будет учесть при вынесении решения об увольнении. Работодателю придется принять во внимание тяжесть проступка и условия, при которых он был совершен.

Если работник откажется от объяснений, то нужно составить акт. Его можно оформить по истечении 2 рабочих дней после запроса о даче ябъснений по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Дольше ждать не нужно.

Несмотря на отсутствие объяснений, работодатель на основании ч. 2 ст. 193 ТК РФ вправе перейти к следующему шагу - изданию приказа об увольнении.

Применение взыскания в виде увольнения не нужно фиксировать дополнительным приказом

Для того чтобы оформить увольнение, нужно издать приказ (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Ранее на основании ч. 6 ст. 193 ТК РФ издавали дополнительный приказ - о применении дисциплинарного взыскания. Теперь этого делать не нужно.

В штате многих предприятий предусмотрены должности, замещение которых предполагает материальную ответственность. С каждым сотрудником, назначенным на подобную должность, заключается дополнительное соглашение. Именно в нем прописывается ответственность за ценности, которую лицо будет нести в течение всего времени трудовой деятельности.

На материально ответственного служащего распространяются все нормы трудового права, в том числе касающиеся освобождения от должности. Однако ввиду специфики статуса имеет ряд особенностей. Рассмотрим их далее.

Общие сведения

Как устанавливается положениями ТК, увольнение материально ответственного лица производится в общем порядке с одной оговоркой. При высвобождении субъекта проводится инвентаризация ценностей и передача их новому сотруднику. Указанные процедуры осуществляются на основании соответствующего приказа об увольнении материально ответственного лица , подписанного руководителем организации.

Основные правила

При увольнении материально ответственного лица по собственному желанию, как правило, сложностей не возникает. В таких ситуациях применяются положения статьи 84.1 ТК. Процедура увольнения материально ответственного лица включает в себя написание заявления. Документ должен быть составлен за 14 дней до даты предполагаемого ухода с работы.

В заявлении на увольнение материально ответственное лицо вправе не указывать причину своего ухода. После передачи документа руководителю сотрудник отрабатывает 2 недели. Он исполняет свои обязанности, а отдел кадров подбирает замену.

В некоторых случаях процедура увольнения материально ответственного лица прописывается в дополнительном соглашении. При этом она может иметь некоторые отличия от общего порядка, закрепленного законодательством. Но при этом условия и правила увольнения не должны ухудшать положение служащего, а руководитель не вправе предъявлять дополнительные требования или претензии.

По истечении двух недель работник получает трудовую книжку. В бухгалтерии производится полный расчет и выдача положенных сумм. Следует сказать, что в течение этих 14 дней должна быть проведена инвентаризация. Увольнение без ревизии не допускается.

Важный момент

Законодательство предусматривает ряд санкций за нарушение работодателем правил увольнения материально ответственных лиц. К примеру, если руководитель не выдаст трудовую книжку сотруднику, то за это на него может быть наложен штраф.

За грубые нарушения ТК деятельность предприятия может быть приостановлена. Размер и вид наказания зависит от срока, на который затянулась выдача трудовой книжки или выплат полагающихся сумм.

Увольнение в связи с уходом на пенсию

В таких ситуациях нередко возникают сложности. Проблемы связаны с тем, что при увольнении материально ответственного лица в связи с выходом на пенсию одновременно действуют разные нормы ТК. С одной стороны, учитывая причину освобождения от должности, наниматель, по закону, обязан расторгнуть договор в день, указанный в заявлении. То есть, в таком случае сотрудник, как правило, не отрабатывает двух недель.

Вместе с тем необходимо провести инвентаризацию при увольнении материально ответственного лица . Ревизия занимает определенное время, и работник не сможет уйти до ее завершения. Если не провести проверку, после увольнения материально ответственного лица с недостачей, выявленной впоследствии, будет сложно разобраться. Договор уже будет расторгнут, соответственно, взыскать с него что-то будет проблематично. Руководителю предприятия придется доказывать, что недостача возникла по вине работника.

Если же до расторжения договора провести ревизию, выявленную недостачу будет компенсировать еще не уволенное лицо. В таких случаях составляется акт, на основании которого впоследствии производится взыскание.

Особенности инвентаризации при увольнении материально ответственного лица

Приказ нанимателя является основанием для проведения ревизии. Процедура включает в себя следующие мероприятия:

• Переучет всех ценностей, которые были вверены сотруднику. В ходе ревизии проверяется их состояние, оценивается степень износа, определяется фактическая стоимость с учетом амортизации.
• о передаче объектов новому служащему. В этом документе должны присутствовать ссылки на отчеты по инвентаризации обязательств и активов.

Необходимо отметить, что передача ценностей при увольнении материально ответственного лица может производиться исключительно новому работнику, руководителю или иному сотруднику, включенному в перечень лиц, утвержденный директором.

Нюансы

В отечественном законодательстве прямо не предписывается обязательное привлечение увольняемого сотрудника к инвентаризации. Его участие может обеспечиваться только распоряжением руководителя. При этом директор в своем приказе должен ссылаться на условия соглашения о материальной ответственности, заключенного с работником.

На практике нередко возникает вопрос - можно ли уволить сотрудника без инвентаризации? В законодательстве такая возможность исключена. Однако служащий вправе не подписывать дополнительное соглашение об ответственности, если вверяемых ценностей он никогда не видел. Соответственно, при отсутствии договора необходимость в ревизии отпадает.

Особенности передачи ценностей

Переход имущества от прежнего сотрудника к новому сопровождается составлением акта приема-передачи. Этот документ подписывается двумя лицами:

• Увольняющимся работником.
• Новым служащим, принятым на высвобождаемую должность.

После подписания этого акта соглашение с прежним работником о материальной ответственности теряет силу. Соответственно, все его обязанности переходят вместе с ценностями к новому работнику.

Передачу имущества необходимо осуществить в двухнедельный срок - период отработки. Задерживать увольняющегося работника даже с сохранением заработка работодатель не имеет права.

Участники процедуры

При непосредственном процессе передачи ценностей основными субъектами выступают увольняющийся работник и новый сотрудник. При этом акт дополнительно подписывается:

• главным бухгалтером;
• руководителем предприятия;
• начальником отдела, в котором работал материально ответственный сотрудник;
• завскладом.

Унифицированный бланк акта не утвержден. Форму документа разрабатывает организация самостоятельно.

Если увольняющийся служащий по каким-то причинам отказывается подписывать документ о приеме-передаче ценностей, наниматель вправе расторгнуть договор по своей инициативе.

Оформление документов

При расторжении договора с материально ответственным служащим необходимо учитывать ряд нюансов.

В первую очередь, если сотрудник отсутствовал на работе в течение двухнедельного периода отработки по уважительной причине, то наниматель обязан уволить его в день, указанный в заявлении. Уважительность обстоятельств должна подтверждаться документом. К примеру, если работник болел, он предоставляет лист нетрудоспособности, оформленный по всем правилам.

Во-вторых, если увольняющийся сотрудник не имеет возможности лично присутствовать при ревизии, с него необходимо взять письменное согласие на проведение инвентаризации в его отсутствие.

Кроме того, по общим правилам, в заключительный день работы сотруднику выдается трудовая книжка, а также выплачивается зарплата за отработанный период, отпускные, выходное пособие (при прекращении отношений по инициативе нанимателя).

Специфика взыскания недостачи

При выявлении нарушений в ходе инвентаризации работодатель вправе обратить взыскание на виновного работника. Возмещение недостачи может производиться путем внесения всей суммы в кассу предприятия или периодическими выплатами. При этом следует руководствоваться правилами, закрепленными в ТК.

Основанием для вычета из заработка сотрудника суммы недостачи является приказ руководителя. В нем указывают:

• Ф.И.О., должность работника;
• общую сумму недостачи;
• порядок возмещения;
• ссылку на документы, удостоверяющие наличие недостачи.

Распоряжение передается в бухгалтерию. При наличии оснований руководитель вправе подать на работника в суд.

Закон допускает обращение взыскания на имущество сотрудника, если:

• Вина лица подтверждается документами (актом об инвентаризации, к примеру).
• Инвентаризационная комиссия составила официальное заключение, подтверждающее недостачу.
• Руководителем был издан приказ об удержании с заработка работника суммы ущерба.

Заполнение акта о недостаче

В документе следует указать:

1. Дату и место оформления.
2. Состав инвентаризационной комиссии.
3. Условия хранения ценностей.
4. Количество и описание недостающих объектов.
5. Стоимость отсутствующих ценностей.
6. Ф.И.О., должность материально ответственного работника.

Этот акт также передается в бухгалтерию. После сверки документ отдается руководителю на подпись.

Работодатель может взыскать ущерб через судебную инстанцию. Иск необходимо подать в течение месяца со дня подписания акта о недостаче.

Заключение

Прекращение трудовых отношений с материально ответственным сотрудником - процедура, осложняющаяся необходимостью проведения ревизии. В ходе нее могут выясниться обстоятельства, влекущие крайне негативные последствия не только для работника, но и для предприятия.

Для предотвращения конфликтов целесообразно периодически проводить инвентаризацию в течение трудовой деятельности лица. Своевременное осуществление ревизия позволит сэкономить время и средства на разрешение имущественного спора.

О тстранение от работы - нетипичное действие, с которым работодатели сталкиваются не часто. Так что, к сожалению, ошибок в данной области допускается немало. Поэтому, чтобы не попасть впросак, давайте разберем основные из них. Тем более, что в ряде установленных законом случаев работодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи отстранения

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы в случаях (ст. 76 ТК РФ):

• появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья;
• требования органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• а также на срок до четырех месяцев - в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Вопрос в тему

Свернуть Показать

У нас в магазине произошло хищение (вернее, присвоение вверенного имущества). Работник, которого обвиняют в этом, - материально ответственное лицо. Идет предварительное следствие. Руководитель, опасаясь и дальнейших преступных действий со стороны данного работника, дал кадровой службе указание отстранить его от работы. Насколько я понимаю, мы не имеем на это права? Как же нам обезопасить себя от возможности повтора преступления? Работник не настаивает на увольнении, а работодатель не хочет его увольнять, пока не закончится предварительное следствие и не выяснятся все обстоятельства дела.

Да, вы не имеете права отстранять работника от работы. У работодателя установлена лишь обязанность отстранять его в случаях, предусмотренных ТК РФ. Хищение или присвоение вверенного имущества не включены в список оснований для отстранения (ст. 76 ТК РФ). Единственное основание, подходящее к Вашей ситуации, - это отстранение работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким органом при производстве предварительного следствия является суд. Согласно ст. 114 УПК РФ следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Однако такие действия целиком и полностью являются инициативой органов предварительного следствия, а не работодателя. Конечно, никто не запрещает работодателю походатайствовать перед следователем об этом. Но вот будет ли удовлетворено Ваше ходатайство - большой вопрос. В любом случае Вы можете ограничить доступ провинившегося работника к материальным ценностям, не доверяя ему их, и направить его действия на выполнение иных функций согласно его должностным обязанностям. Например, на формирование ведомостей, архивных кассовых документов и т.д. И отстранения не происходит, и в то же время ценности временно не вверяются. Цель работодателем достигнута, и закон не нарушен.

Сроки отстранения

Период отстранения длится от момента выявления вышеуказанных обстоятельств и до их устранения (ст. 76 ТК РФ). Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.

Вопрос в тему

Свернуть Показать

Работник, получивший медицинское заключение о необходимости перевода на легкий труд, скрывает это в связи с тем, что знает об отсутствии у работодателя возможности перевести его на другую работу. Кроме того, имеется вероятность получения им более строгого медицинского заключения в будущем - о необходимости постоянного перевода на другую должность. Работодатель случайно узнал об этом, однако подтверждающих документов о состоянии здоровья работника у него нет. Что должен предпринять работодатель? Обязан он или имеет право отстранить такого работника от работы?

Закон закрепил за работодателем лишь обязанность по отстранению от должности, не дав ему на это право. Поскольку у Вас не имеется никаких документов, удостоверяющих необходимость перевода работника на другую должность, Вы, как работодатель, отстранять работника не должны. Отстраняя его от должности, Вы можете столкнуться с его сопротивлением, и в будущем, возможно, - со спором о признании отстранения незаконным и взыскания среднего заработка за весь период отстранения. Однако в связи с наличием в законодательстве требований о регулярном медицинском осмотре большинства категорий работников работник уже в принудительном порядке планово может быть направлен Вами на медосмотр, результаты которого он не сможет скрывать. При получении медицинского заключения по результатам планового осмотра смело отстраняйте работника, если перевести его на легкий труд у Вас не имеется возможности.

Вариант удлиненного срока отстранения. Согласно ст. 73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон . Таким образом, закон содержит единственный случай удлиненного (более четырех месяцев) периода отстранения.

К сведению

Свернуть Показать

Период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине от работы, включается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ). В указанный стаж также включаются время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Однако в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отстранения работника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (то есть в связи со всеми причинами, не зависящими от работодателя).

Оплата труда в период отстранения

Наиболее существенным для работника является вопрос оплаты времени отстранения. По общему правилу, закрепленному ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется , за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Такие исключения установлены для следующих случаев:

1. В соответствии со ст. 114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

   К сведению

   Свернуть Показать

   Согласно Федеральному закону от 01.06.2011 № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 01.06.2011 минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4611 рублей в месяц.

   Анализируя указанную норму, кадровики склонны допускать одну и ту же ошибку: при решении рассматриваемого вопроса они применяют минимальный размер оплаты труда в сумме 100 рублей. Однако в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда, установленный ст. 1 данного закона (то есть в сумме 4611 руб.), применяется исключительно для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Исходя же из содержания ст. 4 и 5 указанного закона базовая сумма в 100 рублей применяется при исчислении размеров стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей, в то время как ежемесячное государственное пособие, выплачиваемое временно отстраненному от должности подозреваемому или обвиняемому по решению суда, к таковым выплатам и платежам не относится. Указанный вывод подтвержден Обзором законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2 квартал 2009 года, утвержденным постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.09.2009 (определение № 84-О09-11).
   Примечательно, как менялась точка зрения на данный вопрос. Так, Федеральная таможенная служба еще в 2007 году указывала в своем письме от 22.05.2007 № 01-06/18997 (ныне недействующем), что выплата ежемесячного пособия при временном отстранении от должности подозреваемому или обвиняемому по решению суда должностному лицу в размере пяти минимальных размеров оплаты труда должна производиться исходя из базовой суммы, равной 100 рублям. Однако в 2010 году мнение ее резко поменялось. Согласно письму ФТС РФ от 11.10.2010 № 01-11/49495 «О размере пособия при временном отстранении от должности по решению суда» государственный орган указывает, что ежемесячное государственное пособие призвано компенсировать потери в денежном содержании (денежном довольствии) соответствующих должностных лиц, в связи с чем расчет ежемесячного государственного пособия следует производить исходя из установленного минимального размера оплаты труда, применяемого для регулирования оплаты труда, который с 01.01.2009 составлял 4330 рублей в месяц (а с 01.06.2011, соответственно, - 4611 руб.). Однако такой расчет применяется не всегда.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 15.11.2007 был сделан вывод о том, что при временном отстранении сотрудника ОВД от должности в случае привлечения его в качестве обвиняемого в совершении преступления, делающего невозможным исполнение им служебных обязанностей, денежное довольствие ему выплачивается в полном размере. Свой вывод суд мотивировал положениями ст. 16 «Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», утв. постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 № 4202-1.

2. Согласно п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию. Пособие по социальному страхованию начисляется по правилам, установленным Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
3. Часть 2 ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наделяет представителя нанимателя гражданского служащего правом отстранять от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов. При этом гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.

   К сведению

   Свернуть Показать

   Согласно ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» под конфликтом интересов на государственной или муниципальной службе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства. А под личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения государственным или муниципальным служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

4. В соответствии с ч. 6 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в случае карантина работника, который контактировал с инфекционным больным или у которого выявлено бактерионосительство, за все время его отстранения от работы в связи с карантином выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Если карантину подлежат дети в возрасте до 7 лет, посещающие дошкольные образовательные учреждения, или другие члены семьи, признанные в установленном порядке недееспособными, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу (одному из родителей, иному законному представителю или иному члену семьи) за весь период карантина.
5. В соответствии с п. 9 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания. Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или учреждения прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет. В таком же размере оплачивается время отстранения прокурора за весь период расследования возбужденного в отношении него уголовного дела.
   Время отстранения сотрудника следственного комитета, совершившего проступок, до решения вопроса о применении дисциплинарного взыскания (но не более чем на один месяц) оплачивается практически в аналогичном размере - в размере денежного содержания (денежного довольствия), в размере должностного оклада (оклада по должности), доплаты за специальное звание (оклада по воинскому званию) и доплаты (надбавки) за выслугу лет (ч. 9 и 10 ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»).
6. В соответствии со ст. 76 ТК РФ в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя регулируется ст. 157 ТК РФ.

Порядок отстранения

Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ, в связи с наступлением которых у работодателя возникает обязанность отстранить работника. Например, предъявление работником медицинского заключения.
2. Поиск в штатном расписании иных вакантных мест (для случаев возложения на работодателя обязанности по предложению работнику временного перевода). В случае же отсутствия в законе такой обязанности данная стадия пропускается.
3. Письменное уведомление работника о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы). Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, то и прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
4. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять (в случаях прохождения стадий 2 и 3) и во всех остальных случаях - издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.
5. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.
6. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
7. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированной формы приказа о допуске к работе законодателем не утверждено. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

Увольнение не является закономерностью отстранения работника от работы. Увольнение возможно лишь в случаях:

• отказа работника от перевода, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе (ст. 73 ТК РФ). В этом случае увольнение производится по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ;
• неустранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, по окончании срока отстранения;
• применения к работнику самой строгой меры дисциплинарного взыскания - увольнения. При этом увольнение является не следствием отстранения от работы, а следствием продолжающегося нарушения работником трудовой дисциплины.

Основные ошибки при отстранении

Поскольку такая процессуальная мера, как отстранение, все же редка для большинства работодателей, ошибки при ее применения встречаются довольно часто. Более того, ошибки являются типичными практически во всех случаях. Рассмотрим самые популярные из них.

1. Применение оснований для отстранения, не предусмотренных ст. 76 ТК РФ. Между тем отсутствие предусмотренного законом основания для отстранения влечет признание приказа об отстранении незаконным и взыскание с работодателя неполученного заработка в пользу работника. Все основания отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат!

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Работник может быть отстранен от должности только по основаниям, предусмотренным законом.

   М. обратилась в Тукаевский районный суд к ООО с иском о признании приказа об отстранении от работы незаконным, внесении в трудовую книжку записи об увольнении, выдаче трудовой книжки, взыскании заработка за время вынужденного прогула и незаконного отстранения от работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований М. указала, что она работала в филиале ответчика в качестве директора. <Дата> со слов сотрудников работодателя она была отстранена от работы (не допущена) по основанию выявления недостачи у нее. <Дата> она подала работодателю заявление об увольнении <дата>, однако в последний день с приказом об увольнении ее не ознакомили, трудовую книжку не выдали, расчет не произвели.

   Несмотря на наличие в деле доказательств уведомления ответчика о дате и времени рассмотрения дела, ответчик в судебное заседание не явился, доказательств не представил, запрошенных оригиналов документов в суд не направил. На основании имеющихся в деле документов суд установил, что имело место незаконное отстранение истицы от работы. Соответствующий приказ был издан, однако ознакомления с ним истицы не произведено. Рассмотрев дело, суд нашел отстранение истицы от работы незаконным ввиду отсутствия в ст. 76 ТК РФ основания для отстранения - выявление недостачи. Кроме того, была нарушена процедура отстранения. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате в том числе незаконного отстранения работника от работы и задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Судом установлено, что имеет место незаконное отстранение истицы от работы, вынужденный прогул в связи с неувольнением истицы согласно ее заявлению до настоящего времени и задержка выдачи трудовой книжки истице, в связи с чем она незаконно лишена возможности трудиться.

   В связи с изложенным исковые требования М. к ООО решением Тукаевского районного суда Республики Татарстан от 05.05.2011 по делу № 2-472 были удовлетворены. Суд признал приказ ООО об отстранении от занимаемой должности директора филиала М. незаконным; обязал работодателя внести запись в трудовую книжку М. об увольнении по собственному желанию; взыскал с ответчика в пользу М. заработок за все время незаконного отстранения от работы, за время вынужденного прогула и задержку выдачи трудовой книжки .

2. Несоблюдение порядка отстранения. Данное нарушение имеет обыкновение быть выражено в несоблюдении работодателем требования законодательства предлагать работнику временно перевестись на другую должность, выполнять иную работу. Такое требование установлено лишь для случаев необходимости отстранения работника по медицинским показаниям на основании медицинского заключения, а также на основании приостановки у работника действия определенного права/-разрешения на выполнение работы.
   Особой популярностью также пользуется отсутствие подписи работника в ознакомлении с приказом об отстранении, равно как и отсутствие ознакомительной подписи в приказе о последующем допуске к работе. Между тем отсутствие ознакомления работника с этими документами лишает работодателя в дальнейшем доказательств в суде. Работник, не ознакомленный с приказом об отстранении, в котором указан и срок отстранения, и порядок оплаты, и требования работодателя, например, пройти медосмотр, на вполне законных основаниях не выполняет требования приказа. Неознакомление же работника с приказом о допуске к работе не дает работодателю подтверждения, что работник ознакомлен с днем выхода на работу. В связи с этим дальнейшее его отсутствие на работе не может быть расценено работодателем как прогул. При отказе работника от подписания вышеуказанных документов необходимо составить комиссионный акт об отказе работника от ознакомления/подписания соответствующего приказа.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Нарушение порядка отстранения от работы и неправильное применение положений послужили причиной для признания приказа об отстранении незаконным.

   М.А.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ГТСК-Строй», в котором с учетом уточнений просил признать незаконным приказ об отстранении его от работы, восстановить его в должности машиниста крана, взыскать задолженность по заработной плате. Подозрения руководства в хищении истцом дизельного топлива, а также отсутствие у работника удостоверения тракториста-машиниста, позволяющего работать на кране марки GROVE, послужили основаниями для издания приказа об отстранении истца от работы. Истец посчитал отстранение от работы незаконным, поскольку он не был предупрежден об отстранении от работы или об увольнении, основания отстранения от работы не соответствуют требованиям ст. 76 ТК РФ.

   Рассматривая дело, суд указал, что ст. 76 ТК РФ такого основания для отстранения работника от работы, как подозрение в совершении хищения, не предусматривает, в связи с чем суд оценил как незаконное отстранение М.А.А. от работы по указанному основанию.

   Что же касается отстранения М.А.А. по второму основанию (непредставление удостоверения тракториста-машиниста), суд нашел его также незаконным по следующим причинам. Согласно пояснениям представителя работодателя истец был принят на работу с испытательным сроком три месяца, в течение которых он должен был пройти соответствующее обучение и получить соответствующее удостоверение. Срок испытания истек, увольнения не произошло, в связи с чем истец считается выдержавшим испытание. Судом сделан вывод о том, что работодателем истец изначально был допущен к работе, для выполнения которой у него не имелось права. При отстранении же М.А.А. от работы работодателем был нарушен порядок отстранения, предусмотренный ст. 76 ТК РФ. М.А.А. отстранили от работы на неопределенный срок, и ему не предлагалась другая, имеющаяся у работодателя работа, - вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а равно вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Доказательств отсутствия на предприятии такой работы работодателем представлено не было.

   Октябрьским районным судом г. Калининграда (решение от 19.03.2009 по делу № 2-139/2009) исковые требования М.А.А. удовлетворены частично: приказ об отстранении истца от работы признан незаконным, с работодателя в пользу работника взыскан неполученный заработок в результате незаконного отстранения от работы, а также компенсация морального вреда. Кассационным определением Калининградского областного суда от 27.05.2009 решение Октябрьского районного суда оставлено без изменения .

3. Неправильная оплата периода отстранения. По общему правилу за период отстранения работника от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, установленных законодательством. Обычно именно про эти исключения работодатель и «забывает».

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Период отстранения для прохождения медицинского обследования, не пройденного по вине работодателя, должен оплачиваться в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

   М. обратился в суд с иском к МУЗ «Районная больница № 3» с требованиями об отмене приказа в части несохранения за ним заработной платы во время прохождения медицинского освидетельствования, взыскании заработной платы за время отстранения от работы, а также за время простоя. В обоснование М. указал, что он работает в МУЗ «РБ №3». Приказом <> его отстранили от должности сроком на 2 месяца и обязали пройти внеочередное медицинское обследование на право управления транспортным средством в связи с ухудшением состояния здоровья. <Дата> он представил медицинскую справку о прохождении медосвидетельствования с допуском к работе по занимаемой ранее должности. Просит отменить приказ <> в части несохранения заработной платы на время прохождения медицинского освидетельствования.

   Выслушав пояснения истца и его представителя, изучив материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

   Учитывая требования законодательства (ст. 328, 212 ТК РФ) при получении сведений об ухудшении состояния здоровья истца, работодатель приказом МУЗ «РБ № 3» отстранил М. от работы и обязал пройти внеочередное медицинское обследования на право управления транспортным средством. В приказе также было указано, что М. предложена вакантная должность <данные изъяты>, в случае отказа от перевода М. отстранить от работы до предоставления необходимых документов, с максимальным сроком отстранения до двух месяцев. Пунктом 5 приказа предусмотрено, что в случае отказа от должности <данные изъяты> М. заработную плату не начислять. Однако доказательств, свидетельствующих о том, что ответчиком в установленном порядке был организован медицинский осмотр М. после ухудшения состояния его здоровья, суду не представлено. В материалах дела имеется направление истца на медобследование, выданное после издания оспариваемого приказа.

   Хабаровским районным судом Хабаровского края решением от 27.05.2011 по делу № 2-669/2011 исковые требования М. удовлетворены: пункт 5 приказа в части неначисления заработной платы за время отстранения от работы для прохождения медицинского обследования отменен .

4. Использование отстранения в виде дисциплинарного взыскания, что не предусмотрено ни одной нормой ТК РФ.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Использование отстранения от работы в качестве дисциплинарного взыскания незаконно.

   К. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование иска К. указала, что работала в ООО «Роялти-Мебель». По результатам очередного собрания учредителей данного общества она была отстранена от должности за недоверие. Истица просила признать незаконным отстранение ее от работы и обязать ответчика допустить ее к работе; взыскать с ответчика средний заработок за все время незаконного отстранения от работы. Из пояснений представителей ответчика следует, что причиной отстранения истицы от работы явилось недоверие к ней, вызванное допущенными ею в работе нарушениями. Таким образом, данную меру ответчик использовал в качестве дисциплинарного взыскания, намереваясь осуществить увольнение истицы, но не выполнил всех предусмотренных ст. 193 ТК РФ обязательных действий по расторжению трудового договора. Однако, как указал суд, такая мера не предусмотрена ст. 192 ТК РФ, устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий. Ее применение не предусмотрено и ст. 76 ТК РФ, перечисляющей случаи возможного отстранения от работы.

   При таких обстоятельствах отстранение истицы от работы является незаконным. В связи с изложенным Свердловский районный суд города Костромы решением от 25.06.2010 по делу № 2-1931/10 исковые требования К. удовлетворил: признал незаконным отстранение К. от работы, обязал ООО «Роялти-Мебель» допустить К. к работе .

Основные споры, связанные с отстранением

Предметы исков работников к работодателю, связанные с отстранением, не отличаются разнообразием. Можно выделить несколько типичных требований работников, которые в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств отстранения могут быть единичными или же выступать в совокупности с иными требованиями из приведенного перечня:

• о признании приказа незаконным;
• о взыскании неполученной заработной платы за период незаконного отстранения от работы;
• о восстановлении на работе (если после отстранения работник был уволен);
• взыскание среднего заработка за период вынужденного прогула;
• взыскание денежных сумм за период простоя по вине работодателя;
• изменение записи в трудовой книжке об основаниях увольнения;
• об обязании работодателя уволить работника и выдать трудовую книжку (типично для ситуаций выражения работником желания уволиться по собственному желанию в период отстранения и отсутствия соответствующих ответных действий со стороны работодателя);
• о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

Изучение статистики споров, связанных с отстранением, позволяет сделать вывод о том, что намеренное неправомерное отстранение работника от работы встречается намного реже, нежели ошибки работодателя, вызванные правовой неграмотностью и неизученностью вопроса отстранения кадровыми работниками. К сожалению, единственным вариантом исправления допущенных ошибок может явиться отмена приказа (признание его недействительным) с выдачей соответствующего распоряжения бухгалтерии предприятия произвести перерасчет заработной платы работнику, в том числе с компенсацией по ст. 236 ТК РФ. В противном случае возможно возникновение трудового спора.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Споры, связанные с отстранением, практически всегда запутаны и требуют как углубленного изучения ситуации судом, так и тщательной подготовки работодателем доказательной базы со своей стороны. Следует отметить, что стороны трудовых отношений не всегда идут «до конца» в данных видах споров. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерно достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения. Таким образом, вероятность разрешения спора, возникшего из-за нарушения работодателем требований трудового законодательства в части соблюдения оснований и порядка отстранения, в интересах обоих сторон существует.

Судебная практика

Свернуть Показать

Неправота обеих сторон трудовых отношений потребовала от них заключения мирового соглашения.

Истец Н. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Малахит» с требованием о признании незаконным приказа об отстранении его от работы водителем и взыскании компенсации морального вреда. Свои доводы Н. мотивировал тем, что, когда он явился на работу 03.03.2010, с него была затребована объяснительная по поводу невыполнения вчерашней заявки. После его отказа от дачи объяснений ему было предложено уволиться, на что он также ответил отказом. После этого Н. был отстранен от работы. Истец считает отстранение незаконным, в связи с чем обратился в суд с вышеназванными требованиями.

Из показаний представителей работодателя судом было установлено, что истец длительное время ненадлежаще выполняет свои обязанности. По поводу последнего невыполнения обязанностей с него была потребована объяснительная, на что истец ответил отказом. Тогда работодатель не допустил Н. к работе. Приказа об отстранении от работы не было, значит, не было и отстранения от работы. Но 4 марта и в последующие дни Н. на работе не появился.

В ходе судебного заседания стороны пришли к мировому соглашению. Ответчик ООО «Малахит» увольняет Н. с 01.04.2010 по собственному желанию с оплатой с 3 марта по 31 марта заработной платы по тарифу. Истец Н. просит прекратить производство по делу в связи с заключением мирового соглашения. Определением Чернушинского районного суда Пермского края от 06.04.2010 по делу № 2-268/2010 указанные условия мирового соглашения утверждены .

Сноски

Свернуть Показать

Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.

Нарушения, которые допускаются в ходе обеспечения и оформления процедуры увольнения работника по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, зачастую влекут негативные последствия для работодателя. Если уволенный сотрудник считает, что его права были нарушены, он может обратиться в суд. Как правило, судебные решения по подобным спорам связаны с восстановлением сотрудника на работе, выплатой ему денежной компенсации за время вынужденного прогула, а зачастую и возмещением морального ущерба, оплатой судебных издержек и другими материальными затратами, которые ложатся на работодателя. Тщательно разработанная корректная процедура отстранения и последующего увольнения сотрудника, совершившего хищение, позволяет организации минимизировать подобные издержки, а то и вовсе их избежать. При этом особое внимание следует уделить всем правовым нюансам - от отстранения уличенного работника до принятия решения по факту хищения.

Шаг 1

В первую очередь устанавливается сам факт совершенного хищения. Мы будем исходить из ситуации, когда сотрудника задержали при попытке воровства. Обратите внимание: в ст. 81 ТК РФ не определяется в качестве обязательного условие, что похищенное имущество должно являться собственностью работодателя. Соответственно, если по месту работы было похищено имущество других сотрудников организации, также могут применяться рассматриваемые нормы трудового законодательства.

Шаг 2

"Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях" - это основание для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя содержится в пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и входит в перечень "однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей". То есть в данном случае факт совершения работником хищения расценивается как дисциплинарный проступок, который влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Соответственно, приступая к оформлению выявленного нарушения трудовой дисциплины, необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий.

1. От провинившегося работника следует затребовать письменное объяснение по поводу выявленного факта - как правило, на имя руководителя предприятия (собственника) либо на имя руководителя подразделения.

2. В случае отказа от дачи письменного объяснения оформляется соответствующий акт. Он составляется руководителем структурного подразделения (например, руководителем кадровой службы либо непосредственным начальником сотрудника и т.д.). Факт отказа от дачи письменного объяснения подтверждается подписями свидетелей, и чем больше их будет - тем лучше. Здесь можно задействовать работников других подразделений, клиентов, покупателей и др. Особенность выявленного факта заключается в том, что в данном случае нарушаются нормы не только трудового права, но и других разделов российского законодательства - уголовного либо административного. А в случае умышленного уничтожения или повреждения имущества организации - еще и нормы гражданского права.

В рассматриваемой норме трудового законодательства определяющим является не столько указание на сам факт совершенного хищения, сколько непременное условие увольнения сотрудника по данному основанию - наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного применять административные взыскания.
Чаще всего встречаются следующие виды хищений - мелкое и уголовно наказуемое.

Мелкое хищение

Большинство совершаемых хищений подпадает под ст. 7.27 "Мелкое хищение" Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Согласно ст. 7.27 КоАП РФ под мелким понимается хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения при отсутствии признаков преступлений, предусмотренных ч. 2 - 4 ст. 158, ч. 2 и 3 ст. 159 и ч. 2 и 3 ст. 160 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ). В этих же статьях содержится исчерпывающий перечень форм хищений: это кража, мошенничество и присвоение. Другие формы хищений не могут расцениваться как административные правонарушения и квалифицироваться по ст. 7.27 КоАП РФ.

Для квалификации деяния по ст. 7.27 КоАП РФ определяющее значение имеет сумма причиненного ущерба - она не должна превышать 1000 руб. Если сумма составляет 1000 руб. 1 коп., данное правонарушение следует расценивать как уголовно наказуемое.

Уголовно наказуемое хищение

Ответственность за кражу предусмотрена ст. 158 УК РФ. В ч. 1 ст. 158 УК РФ раскрывается понятие так называемого "неквалифицированного состава кражи". В соответствии с этой законодательной нормой кражей признается тайное хищение чужого имущества, причем отличие от мелкого хищения заключается лишь в сумме причиняемого ущерба.

Шаг 3

Чтобы оценить возможность привлечения сотрудника к уголовной или административной ответственности, необходимо оформить доказательственную базу. Эта обязанность ложится на руководителя службы безопасности, начальника охраны объекта, старшего смены подразделения безопасности, сотрудника кадровой службы и других должностных лиц. Доказательственная база предполагает:

Наличие очевидцев или свидетелей совершенного хищения;
- взаимоотношения свидетелей (иных сотрудников предприятия) с задержанным (должна отсутствовать возможность того, что на какой-либо стадии рассмотрения дела они откажутся от свидетельских показаний);
- наличие или отсутствие каких-либо свидетельств совершенного хищения на электронных носителях - фото- и видеосъемка, данные архивов записей системы видеонаблюдения, системы контроля кассовых операций и т.д.;
- иные материальные свидетельства, которые могут иметь доказательственное значение при рассмотрении дела уполномоченным органом;
- процессуальную законность и должное оформление процедуры досмотра задержанного и изъятия похищенного;
- признание самого задержанного - в последнюю очередь, поскольку действует презумпция невиновности.

Шаг 4

Оценив, к какому виду ответственности может быть привлечен сотрудник, представители организации должны обратиться в правоохранительные органы (как правило, в отделение полиции). Необходимо вызвать сотрудников полиции на место происшествия, а также составить соответствующее заявление.

Обратите внимание: сотрудники и должностные лица организации могут выступать как заявители только в том случае, если доверенностью им предоставлено право представлять интересы организации в соответствующих органах, иначе они могут быть только свидетелями (очевидцами) факта хищения.

Шаг 5

Именно временной промежуток между моментом выявления факта воровства и моментом вступления в силу приговора суда или постановления компетентного органа о привлечении к административной ответственности и является наиболее проблемным с точки зрения оформления расторжения трудовых отношений, которые до момента увольнения работника продолжаются. Обратите внимание: важен не момент вынесения приговора или постановления, а момент их вступления в законную силу, поскольку закон предоставляет возможность обжалования (сторонами уголовного или административного процесса) или опротестования (контрольно-надзорными органами) любого вынесенного решения.

В чем суть проблемы? Статья 76 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель вправе отстранить работника от должности. Поскольку факт подачи заявления о совершении работником хищения и даже возбуждение уголовного дела или дела об административном производстве к таким основаниям не относятся, работодатель не вправе отстранить данного сотрудника от работы. Вместе с тем в абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ указано, что сотрудник может быть отстранен от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

В случае хищения, совершенного работником, актуальной является ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации (УПК РФ), предусматривающая временное отстранение от должности. "При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с пунктом 8 части второй статьи 131 настоящего Кодекса". Именно последнее положение данной статьи обычно и является для суда решающим обстоятельством. Дело в том, что упомянутое пособие в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ относится к процессуальным издержкам. Деньги же на эти цели, как правило, в бюджете отсутствуют. Соответственно, судья чаще всего отклоняет ходатайство о временном отстранении от работы.

Проанализировав процессуальные нормы, можно сделать парадоксальный вывод: гораздо легче уволить "по отрицательной статье" сотрудника, совершившего мелкое хищение, чем работника, поступок которого расценивается как уголовно наказуемое деяние. Сотрудники кадровых подразделений наверняка сталкивались с этой проблемой не раз. Причина связана со сроками рассмотрения различных категорий дел. Дела об административных правонарушениях рассматриваются, как правило, в течение 1 - 2 дней (плюс 10 дней на обжалование или опротестование принятого решения). Расследование уголовного дела может длиться несколько месяцев.

Ситуация такова: с момента задержания сотрудника, уличенного в хищении, до вступления приговора или постановления в законную силу (11 - 12 дней в случае совершения мелкого хищения и 1 - 2 месяца и более в случае уголовного преступления) работодатель не вправе ни уволить работника по собственной инициативе, ни отстранить его от работы. Следовательно, в зависимости от обстоятельств процедура увольнения может осуществляться по одному из нескольких вариантов.

Вариант 1

Шаг 6

Сотрудника допускают к работе до момента вынесения судом соответствующего постановления. Однако для работодателя это далеко не всегда приемлемо - на предприятиях на воровстве попадаются не только линейные работники, но и сотрудники контрольных подразделений (сотрудники охраны, контролеры, администраторы, менеджеры по обеспечению безопасности и т.д.).

Шаг 7

Проверочный материал по факту заявления собирается органом, осуществляющим дознание, и в течение 3 дней (а на практике - 10 дней, хотя законом этот срок предусмотрен как исключительный) передается следователю для принятия решения о возбуждении уголовного дела.

Шаг 8

Следователь (лицо, производящее дознание) принимает решение о возбуждении уголовного дела, проводит необходимые следственные действия (на протяжении минимум 1 - 2 месяцев) и предъявляет обвинение.

Шаг 9

Следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора) возбуждает ходатайство перед судом о временном отстранении от должности сотрудника организации, задержанного за хищение.

Шаг 10

Суд, рассмотрев ходатайство следователя, ввиду отсутствия в бюджете средств на выплату отстраненному сотруднику пособия (в качестве процессуальных издержек) отклоняет это ходатайство либо выносит постановление о его удовлетворении. В последнем случае работник отстраняется от должности до вынесения приговора суда.

Шаг 11

Суд выносит приговор о привлечении сотрудника организации к ответственности за совершение хищения по месту работы. По истечении срока обжалования и (или) опротестования приговора суда приговор вступает в законную силу. Копия приговора направляется по месту работы осужденного.

Шаг 12

На основании собранных материалов - объяснения работника (или акта об отказе в предоставлении письменного объяснения), докладной от сотрудника организации, выявившего факт совершения хищения, заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда или постановления о наложении административного взыскания - работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 13

Приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае его отказа от ознакомления составляется соответствующий акт, который должен быть подписан не менее чем 2 свидетелями. Уволенному сотруднику выдаются расчет и трудовая книжка.

Вариант 2

Шаг 7

Работника временно переводят на должность, не связанную с доступам к товарно-материальным ценностям (дворник, гардеробщица, технический персонал). Это достаточно проблемный вариант, поскольку зачастую такие должности оказываются ниже той, которую занимал сотрудник, и перевод может осуществляться лишь с его согласия.
Дальнейшие действия будут аналогичны тем, что указаны в шагах 8 - 13 варианта 1.

Вариант 3

Шаг 7

Можно расторгнуть трудовой договор с провинившимся сотрудником по иным основаниям. На практике это либо увольнение по инициативе работника, либо более приемлемое для работодателя расторжение трудового договора "по соглашению сторон".

Увольнение по инициативе работника (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), или так называемое увольнение "по собственному желанию", для сотрудника будет более предпочтительным, поскольку фактически оно не влечет никаких негативных последствий (например, в виде записи в трудовой книжке и т.п.). Для работодателя эта процедура, безусловно, не будет хлопотной. Однако спустя некоторое время уволенный расхититель может успешно устроиться на другое место работы (причем в этом же регионе), а для его бывших коллег такой исход вряд ли послужит уроком. Ведь зачастую нечистые на руку работники уверены, что они ничего не крадут, а просто возмещают то, что им недодали. Представляется, что в целях укрепления дисциплины и предупреждения случаев хищения в организации позиция руководства должна быть принципиально твердой. Следует максимально жестко относиться к выбору наказания в отношении сотрудников, уличенных в воровстве, используя все возможности для привлечения правонарушителей к уголовной или административной ответственности. Увольнение следует проводить именно по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за совершение хищения по месту работы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в обиходе порой называют "условно-реабилитирующим". В этом случае нигде не фиксируется, в силу каких обстоятельств было достигнуто данное "соглашение". Однако на практике кадровые работники и сотрудники подразделений собственной безопасности, занимающиеся проверкой кандидатов, обращают особое внимание на соискателей, уволившихся с последнего места работы по указанному основанию.

В заключение хотелось бы порекомендовать кадровикам при расторжении трудовых отношений с работниками, совершившими хищение, предоставлять все данные компетентным представителям службы безопасности, а также проводить правовую экспертизу имеющихся материалов с помощью сотрудников юридического отдела.

Статьи этого раздела

• Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

  Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…

• Сокращение штата

  Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.

• Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями

  Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…

• Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы

  Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

• Кризис: пора освоить искусство увольнения

  Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».

• Трудовые нарушения в период работы и при увольнении

  Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.

• Уведомление о сокращении штата

  Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.

• Восстанавливаем на работе незаконно уволенных

  В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …

• Прощание с прицелом на будущее

  Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…

• Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе

  После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.

• Увольнение из отпуска

  Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.

• Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка

  Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.

• Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание

  Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.

• Увольнение по результатам испытания

  Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.

• Длительный прогул: сложности увольнения

  Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

• Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

  В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.

• Заявление с открытой датой

  Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе "по собственному", но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод "подстраховки", рассказывает Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы "Бизнес-студио".

• Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

  В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в…

• Если сотрудник не появляется на работе

  У нас есть сотрудник, который не появляется на работе уже больше трех месяцев. На телефонные звонки, письма и телеграммы он не отвечает. Дома дверь не открывают. Можем ли мы его уволить? Если да, то по какой статье?

• Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха

  Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.

• Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру

  Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.

• Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

  Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

• Несоответствие как повод для увольнения

  Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…

• Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата

  При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.

• Увольнение в связи с призывом на военную службу

  Кадровики часто сталкиваются с трудностями при увольнении призывников. Надеемся, что в публикуемой ниже статье вы найдете ответы на большинство вопросов, касающихся этой темы.

• Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным

  Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.

• Особенности правового регулирования труда пенсионеров. Выплаты пенсионерам при сокращении и ликвидации

  Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.

• Взыскание материального ущерба при увольнении работника

  Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.

• Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных

  Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…

• Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?

  Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.

• Зарплата в конверте и увольнение

  Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?

• Как не оказаться обманутым и уволенным?

  Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.

• Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?

  Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.

• Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?

  В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

• Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?

  Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона - никакого, а в реальности все наоборот.

• Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста

  Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.