Локальное правовое регулирование трудовых отношений - это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации. Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой - дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении. Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации. Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям: 1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами: а) управомачивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления. б)норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур; в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования; 2.Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений. 3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде. 4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий, который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов. 5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов. 6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования. 7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике. Локальное регулирование является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников. Подзаконность локальных правовых актов и норм предполагает: соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования; соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм; правильное определение пределов локального нормотворчества. Среди источников трудового и трудового процедурно процессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам. К ним относятся: устав предприятия; положение о филиале; положение о представительстве; структурном подразделении; коллективный договор; соглашение; правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции; документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации. Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий: 1) приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным актом порядке; 2) имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта. Эти акты должны отвечать следующим требованиям: не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением; отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономические возможности; не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. 1.По сфере действия локальные нормативно-правовые акты делятся на применяемые: в пределах предприятия в целом; в филиалах, представительствах; в отдельных структурных подразделениях; в различного рода органах, создаваемых на предприятии, в трудовых коллективах разных уровней.
2. По кругу субъектов их можно разделить на общие (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и специальные (положение о премировании отдельных работников, о предоставлении льгот лицам, обучающимся без отрыва от производства, и т.д.). Первые распространяются на всех или на большинство рабочих и служащих предприятия, вторые - на определенную их часть, выделяемую по различным основаниям: пол, возраст, условия, формы организации труда, выполняемая работа.
Применительно к субъектам, участвующим в разработке и принятии локальных актов, последние можно классифицировать на принимаемые: непосредственно работниками на общем собрании (конференции); единолично работодателем (постановление о стимулирующих выплатах, должностные инструкции); работодателем с участием представительного органа работников; представителями работодателя и работников.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и подзаконным актам. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя и администрации организаций, принятые в пределах их компетенции. Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Введение. 3
1. Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права. 5
2. Субъекты локального нормотворчества. 12
3. Виды локальных нормативных актов. 15
4. Разработка и порядок принятия локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, с участием профсоюзных и иных представительных органов, создаваемых работниками с участием трудовых коллективов (работников) 21
Заключение. 34
Список используемой литературы.. 36
Введение
Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя способами.
Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Однако несмотря на обязательства Правительства РФ, принятые в первом Генеральном соглашении 1992 г., до сих пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным трудовым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса (ТК) РФ сдерживается по причине непринятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации (например, закон Ивановской области об охране труда практически повторяет аналогичный федеральный закон).
Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей.
Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.
В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда.
Целю данной курсовой работы является изучение понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их видов, порядка их разработки и принятия.
Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ. Согласно его ст. 8 это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта.
1. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему.
Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников.
Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает «правила игры» и гарантирует реальное осуществление локальных норм права.
2. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.
Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения вопроса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работников локальных нормативных актов. Представляется, что в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» необходимо внести следующее положение: «Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации». Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы организации, посвященных принятым локальным актам, разработки стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных документах организации, изучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библиотеке.
Только с момента доведения до работников содержания каждого локального акта можно говорить о его действии.
3. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов.
Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы.
4. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение. Как отметили А.В. Гребенщиков и С.П. Маврин, «общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации». Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях.
Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их «неисчерпаемость» проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие.
5. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.
6. Документальное оформление. Локальный нормативный акт – это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Так, А.Ф. Шебанов подчеркивает, что «законодатель стремится дать предельно ясное и четкое словесное выражение каждой правовой нормы, чтобы наиболее полно, определенно и вместе с тем просто и доступно передать ее содержание... обеспечить единообразное понимание и исполнение правовых норм».
ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и подзаконным актам. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя и администрации организаций, принятые в пределах их компетенции.
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Дидактическая единица
Тест № 1. Система источников трудового права включает:
1) федеральные нормативные правовые акты;
2) постановления Пленума Верховного Суда РФ;
3) нормативные правовые акты субъектов РФ;
4) акты органов местного самоуправления;
5) локальные нормативные акты;
6) трудовые договоры;
7) трудовые обычаи.
Тест № 2. Трудовое законодательство в соответствии Конституцией РФ относится:
1) к исключительной компетенции РФ;
2) к исключительной компетенции субъектов РФ;
3) к совместной компетенции РФ и субъектов РФ;
4) к совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.
Тест № 3. Специальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, являются:
1) Закон РФ «О занятости населения в РФ»;
2) Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»;
3) Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ»;
4) Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
5) Указ Президента РФ «Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан»;
6) Постановление Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей;
7) Закон «О федеральных государственных унитарных предприятиях».
Тест № 4. Поступление на государственную гражданскую службу осуществляется на основании:
1) назначения на должность;
2) утверждения в должности;
3) по результатам конкурса;
4) заключенного служебного контракта.
Тест № 5. Статья 258 Трудового кодекса РФ, запрещающая направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, представляет собой:
1) норму-принцип;
2) норму-дефиницию;
3) норму-льготу.
Тест № 6. Статья 289 Трудового кодекса РФ, содержащая запрет на установление испытания при приеме на работу на срок до двух месяцев, представляет собой:
1) норму-принцип;
2) норму-дефиницию;
3) норму-приспособление;
4) норму-изъятие.
Тест № 7. Статья 273 Трудового кодекса РФ, закрепляющая, что руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, представляет собой:
1) норму-приспособление;
2) норму-изъятие;
3) норму-льготу;
4) норму-принцип;
5) норму-дефиницию.
Тест № 8. Гражданский служащий после увольнения не вправе выполнять работу на условиях граждански правового договора в течение _______, если отдельные функции входили в его должностные обязанности:
1) одного года;
2) двух лет;
3) без ограничения срока;
4) до выхода на пенсию.
Тест № 9. Конфликт интересов – это:
1) индивидуальный служебный спор;
2) неурегулированные разногласия с представителем нанимателя;
3) личная заинтересованность.
Тест № 10. Использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего для определения его платежеспособности:
1) не допускается;
2) допускается;
3) допускается только для сбора пожертвований.
Тест № 11. Статья 30 Конституции РФ закрепляет:
1) принцип свободы труда;
3) право на защиту от безработицы;
4) право на образование;
5) право на судебную защиту.
Тест № 12. Статья 32 Конституции РФ закрепляет:
1) принцип свободы труда;
2) право на создание профессиональных союзов;
3) право на равный доступ к государственной службе;
4) право на защиту от безработицы;
5) право на охрану здоровья;
6) право на образование.
Тест № 13. Статья 37 Конституции РФ провозглашает:
1) труд свободен;
2) право на защиту от безработицы;
3) право на отдых;
4) право создания профессиональных союзов;
5) право на профессиональную подготовку и переподготовку;
6) право на вознаграждение;
7) право на трудовые споры.
Тест № 14. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям:
1) безопасности и гигиены;
2) техники безопасности;
3) производственной санитарии.
Тест № 15. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом:
1) минимального размера оплаты труда;
2) прожиточного минимума;
3) достойной оплаты труда.
Тест № 16. По общему правилу Трудовой кодекс РФ применяется к правоотношениям, возникшим:
1) до введения его в действие;
2) после введения его в действие;
Тест № 17 . Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается:
1) этот нерабочий день;
2) ближайший следующий за ним рабочий день;
3) ближайший следующий за ним выходной день;
4) последний день текущего месяца.
Тест № 18. Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается:
1) в тот же день, когда имело место окончание трудовых отношений;
2) на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;,
3) через два дня после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;
4) через три дня после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Тест № 19. Закон РФ от 18 июня 1992 г. № 3061-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» распространяет свое действие на территории:
1) Российской Федерации;
2) Украины;
3) подвергшейся радиоактивному загрязнению вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
4) Киевской области Украины.
Тест № 20. Генеральное соглашение распространяется на территории:
1) Российской Федерации;
2)Центрального федерального округа;
3) г. Москвы;
4) Центрального административного округа г. Москвы.
Тест № 21. Форма выражения государственной воли, направленная на регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, – это источник трудового права в _________ смысле:
1) материальном;
2) культурном;
3) юридическом;
4) экономическом.
Тест № 22. Источником трудового права России может выступать:
1) правовой обычай;
2) юридический прецедент;
3) нормативный акт.
Тест № 23. Комплексными источниками трудового права являются:
1) Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
2) Федеральный закон «О производственных кооперативах»;
3) Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации».
Тест № 24. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить:
1) Трудовому кодексу РФ;
2) федеральным законам;
3) указам Президента РФ;
4) нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти;
5) законам субъектов РФ.
Тест № 25. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить:
1) Трудовому кодексу РФ;
2) иным федеральным законам;
3) указам Президента РФ;
4)постановлениям Правительства РФ;
5) нормативным правовым актам субъектов РФ;
6) локальным нормативным актам.
Тест № 26. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе РФ» содержит особенности регулирования условий труда государственных служащих, касающиеся:
1) обеспечения занятости и трудоустройства;
2) трудового договора;
3) рабочего времени и времени отдыха;
4) оплаты труда;
5) дисциплины труда;
6) материальной ответственности сторон трудового отношения.
Тест № 27. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» содержит особенности регулирования условий труда, касающихся:
1) рабочего времени и времени отдыха;
2) оплаты труда;
3) гарантий и компенсаций;
4) дисциплины труда;
5) материальной ответственности сторон трудового договора.
Тест № 28. Принудительный труд – это:
1) выполнение нерегулярной оплачиваемой работы;
2) выполнение сверхурочной работы;
3) выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания;
4) выполнение работы в нерабочие праздничные дни.
Локальные нормативные акты (ЛНА) согласно ст.8 ТК:
Это акты, содержащие нормы , принимаемые работодателями в пределах своей компетенции. Они занимают низшую ступень в иерархии источников . Субъекты локального нормотворчества – все , за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. ЛНА следует отличать от индивидуальных правовых актов, т.е. актов, реализующих нормы трудового права, которые обращены к конкретным лицам и распространяются на конкретные случаи (приказы о конкретного работника, о лишении премии).
Основные черты ЛНА
ЛНА обладают следующими характерными чертами: 1) основаны на законах, иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях; 2) конкретизируют, дополняют их применительно к условиям труда у данного работодателя; 3) приняты работодателем в пределах своей компетенции; 4) приняты с учётом установленной процедуры, т.е. с учётом мнения или по согласованию с представительным органом работника, и если такое согласование предусмотрено коллективным договором, соглашением; 5) не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников, а также акты, принятые с нарушением установленной процедуры, не подлежат применению. Распространяются ЛНА на работников данного работодателя, независимо от места выполнения ими работы. ЛНА доводятся до сведения работников под роспись при приёме на работу до подписания трудового договора (ст.68 ТК), а при приёме ЛНА или внесения в него изменений – в процессе трудовой деятельности (ст.22 ТК).
Нет времени объяснять про локальные нормативные акты, сделайте заказ у нас и забудьте о бесоных ночах.
Система ЛНА
1) По содержанию можно выделить ЛНА, регламентирующие: -структуру управления организацией (штатное расписание, положение о структурных подразделениях организаций, должностные инструкции); акты, регламентирующие вопросы оплаты труда и стимулирования (положение об оплате труда, о премировании, о компенсационных выплатах); ЛНА, регламентирующие режим труда и отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, отпусков); ЛНА, регламентирующие вопросы охраны труда (инструкции по охране труда, перечень видов работ повышенной опасности, которые проводятся по наряду допусков); ЛНА, регламентирующие вопросы , обучения и переобучения работника.
2) По кругу лиц, на которых распространяются ЛНА: общие и специальные.
3) По сроку действия различают ЛНА с неопределённым сроком действия и определённого срока действия.
4) По способу принятия ЛНА можно выделить: принимаемые работодателем самостоятельно (акты, регламентирующие структуру управления); принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников, если такое согласование предусмотрено коллективным договором, соглашением; принятые с учётом не обязательного для него мнения представительного органа работников (ч.2 ст.8 ТК РФ).
ЛНА, регламентирующие вопросы оплаты труда, охраны труда.
Интересы работников при принятии ЛНА представляет выборный орган первичной профсоюзной организации, либо если нет профсоюзной организации или ни один из профсоюзов не представляет большинства работников и не уполномочен на представительство – иные представители работников (ст.29-31 ТК).
Если постоянно действующий орган не сформирован и и работники не воспользовались своим правом избрать представителей, то работодатель может принять ЛНА самостоятельно.
Процедура учёта мнения представительного органа работников при принятии ЛНА предусмотрена ст.372 ТК и сводится к следующему:
1) ознакомление с проектом ЛНА и обоснованием к нему;
2) выработка мотивированного заключения по проекту в письменной форме и направление его работодателю в течение пяти дней с момента его получения;
3) проведение работодателем в течение трёх дней переговоров с профсоюзным органом для выработки взаимоприемлемого решения;
4) при недостижении согласия оформление протокола разногласий, что даёт работодателю возможность принять ЛНА.
Подключение профсоюзным органом государственной инспекции труда или суда к решению спорного вопроса, если акт противоречит действующему законодательству, либо начать процедуры коллективного трудового спора, если акт соответствует закону, но не учитывает пожелания работников. Порядок введения в действие локальных нормативных актов предусмотрен в ст.12 ТК.