Коллизионные нормы международных договоров регулирующие трудовые отношения. Коллизионные вопросы трудовых отношений в международном частном праве. Коллизионное регулирование трудовых отношений в мчп

Основополагающие международные правовые акты о правах и свободах человека распространяются на любых физических лиц, включая трудящихся эмигрантов. Основным правовым документом, регламентирующим трудовые отношения с иностранным элементом, является Международная конвенция ООН «о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей» 1990 г. Данная конвенция обязывает участвующие в ней государства предоставлять трудящимся-эмигрантам национальный режим при решении вопросов вознаграждения и других условий труда (сверхурочного времени, рабочего времени, еженедельного отдыха и т.д.).

Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско- правового договора.Однако далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение – необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника.

Также в области трудовых отношений в законодательстве и практике разных стран, а также в международных соглашениях используются различные субсидиарные коллизионные нормы. Наиболее часто к трудовым отношениями при отсутствии соглашения о выборе права применяется право страны, на территории которой (полностью или преимущественно) осуществляется трудовая деятельность (закон места работы под которым понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного и т.д.), применяются дополнительные коллизионные привязки.

Кроме того, при отсутствии выбора права к трудовому договору применяется право государства, в котором:

Работник обычно выполняет свою работу по трудовому договору, даже если он временно работает в каком-либо другом государстве;

Находится сфера деятельности, в рамках которой работник был принят на работу, при этом он обычно не работает в одном и том же государстве.

Данные положения не применяются, если из совокупности обстоятельств следует, что трудовой договор связан теснее с каким-либо другим государством. В таком случае применяется право другого государства.

+ (если успею)

Коллизионно-правовые проблемы международных трудовых отношений:

1) возможность регулирования трудового контракта по принципу автономии воли;

2) государственное регулирование трудовых прав и обязанностей иностранцев и апатридов;

3) возможность ограничения трудовых прав граждан по нормам двусторонних международных договоров.

Основными общими и специальными коллизионными привязками являются законы:

1) места заключения трудового договора;

2) места производственной деятельности;

3) флага на морском и воздушном транспорте;

4) личный закон работника;

5) места нахождения работодателя;

6) места постоянной работы;

7) места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) места регистрации транспортных средств;

9) перевозчика.

Й вариант

Система норм, регулирующих такие трудовые отношения, образует самостоятельную отрасль МЧП - международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний. В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом чрезвычайно важную роль играют международное публичное право и международные организации, в первую очередь Международная организация труда (МОТ). Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах. Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора.

Основные общие и специальные коллизионные привязки:

1) закон места заключения трудового договора;

2) закон места производственной деятельности;

3) закон флага на морском и воздушном транспорте;

4) личный закон работника; 5) закон места нахождения работодателя;

6) закон места постоянной работы;

7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) закон места регистрации транспортных средств;

9) закон перевозчика.

Шестерякова Ирина Владимировна, доцент кафедры трудового права ГОУ ВПО "Саратовская государственная академия права", кандидат юридических наук.

Наряду с международным рынком товаров и услуг, рынком капиталов все большую силу обретает и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между государствами - членами ЕврАзЭС. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Формирование общего рынка труда - свидетельство того, что процессы интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но и начинают затрагивать более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются совместные предприятия, а также транснациональные корпорации, во множестве возникшие в разных частях мира. Во многих случаях при этом встает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, затрагивать многие направления, и прежде всего следующие: условия труда, способы найма и увольнения работников; оплата труда, включающая системы дополнительных выплат; предоставление отпусков, свободных от работы дней; продолжительность рабочего времени; предоставление льгот, гарантий и т.д.

Немалые трудности возникают также при согласовании социальной политики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.).

Прежде всего необходимо определить принципы, на которых будет строиться система коллизионных норм Основ трудового законодательства ЕврАзЭС. Представляется, что это могут быть следующие принципы:

• свободы передвижения граждан (свободы передвижения лиц, товаров и услуг);
• взаимного признания дипломов и иных документов об образовании;
• свободы предпринимательства (обеспечения права на самозанятость граждан на территории государств);
• недискриминации в трудовых и социальных отношениях;
• права на судебную защиту в любом государстве Сообщества;
• запрещения злоупотребления правом;
• суммирования всех периодов работы на территории государств Сообщества с целью получения права на достойное пенсионное обеспечение и выплату пособий.

На основе этих принципов можно сформировать отдельные коллизионные нормы в области труда в Основах трудового законодательства ЕврАзЭС. Причем коллизионные нормы можно разграничить для индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

Опыт обобщения трудового законодательства стран - членов ЕврАзЭС показал, что трудовое законодательство наших государств имеет общие и особенные черты. Таким образом, необходимо в каждом разделе Основ предусмотреть коллизионные нормы в области регулирования того или иного вопроса, которые будут содержаться вместе с материальными нормами. Хотя в трудовых кодексах наших государств содержатся отдельные коллизионные нормы. Например , в Трудовом кодексе РФ содержится только одна коллизионная норма - в ст. 11, которая предусматривает, что на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Аналогичные нормы содержатся и в ТК других государств ЕврАзЭС. Статья 3 ТК Республики Беларусь устанавливает, что Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь. Следует отметить, что существующие нормы не всегда в состоянии решить все проблемы применения труда работников - неграждан государства, на территории которого протекает работа. Например , следует разграничить работников-мигрантов и членов их семей и работников, направляемых на работу или в командировку, отдельно необходимо будет сформировать коллизионные нормы для работников, труд которых носит подвижной или разъездной характер (в данном случае в первую очередь это необходимо сделать для работников транспорта).

Традиционно в трудовых правоотношениях для решения коллизионных проблем при конфликтах чаще всего применяются следующие коллизионные формулы:

• закон по договоренности;
• закон места работы;
• закон, наиболее подходящий для каждого конкретного случая (трудового договора).

Для работников-мигрантов и членов их семей представляется самым оптимальным вариантом закрепление такой коллизионной формулы, как закон места работы, т.е. "к трудовому правоотношению - если нормативный акт не предусматривает иного - применяется закон того государства, на территории которого выполняется работа". Для государств - членов Сообщества она представляется наиболее удобной. Однако есть ряд вопросов, которые необходимо решать с помощью других норм. Например , следует предусмотреть в отдельном разделе нормы, которые будут регулировать трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения работников совместных предприятий и ТНК, действующих на территории стран Сообщества.

Предлагаем несколько вариантов коллизионных привязок для закрепления их в Основах:

• если согласно договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять личный закон работодателя;
• если работник выполняет работу за границей, находясь в командировке, или направлен на работу в другое договаривающееся государство, то к трудовому отношению следует применять закон страны работодателя;
• трудовое отношение работника, выполняющего работу на транспортном средстве водного или воздушного перевозчика, следует рассматривать согласно закону государства, под флагом или другим отличительным знаком которого транспортное средство курсирует; при рассмотрении трудового отношения работника другого перевозчика следует руководствоваться личным законом перевозчика.

Возможно в некоторых случаях необходимо предусмотреть и такую формулу, как закон по договоренности, т.е. приоритетное значение придается выбору права (национальной системе права) самими сторонами трудового договора, если они находятся во взаимосвязи с этими правоотношениями. Тогда в трудовом договоре должна содержаться соответствующая запись об этом. Очевидно, что здесь может идти речь о топ-персонале совместных организаций.

Кроме того, в правоприменительной практике отдельных стран все чаще к конкретным делам применяется третья формула, "наиболее подходящий закон для каждого конкретного случая". Она учитывает комплекс факторов или один доминирующий фактор, который связывает стороны трудового договора с определенной страной. Среди факторов, связывающих стороны, могут фигурировать местонахождение рабочего места, руководства предприятия, общее гражданство сторон договора, источник получения работником производственных инструкций, источник выплаты заработной платы и ее валюта, язык трудового договора и т.п. "Тесная связь" может быть выражена в том, что данная страна является местом осуществления трудовой деятельности или местом заключения трудового договора. Однако в случае спора для судьи будет затруднительно определить связывающие факторы, в том случае если стороны не укажут право, применимое в спорной ситуации.

Для работников автомобильного транспорта можно применить такую коллизионную привязку, как место регистрации автотранспортного средства, которая обычно применяется в международном автомобильном транспорте в большинстве стран.

В отношении моряков традиционно применялась коллизионная привязка "закон флага", т.е. страны регистрации судна. Однако повсеместное использование мореходными компаниями "удобного флага" приводит к тому, что ни наниматель, ни работники (моряки) не имеют обычно никакого отношения к "стране флага". В связи с этим в ряде стран наблюдается тенденция к использованию других альтернативных привязок, таких как общее гражданство работников и нанимателей или их общее место жительства. В отдельных случаях контракт моряка с зарубежной компанией рассматривается по аналогии с зарубежной командировкой <1>.

<1> См.: Киселев И.Я. Международный труд: Практическое пособие. М.: Юристъ, 1997. С. 104.

Вместе с тем стороны трудового отношения вправе заранее договориться о том, что их споры будут рассматриваться в определенной стране (пророгационное соглашение). Это может быть любая страна, но чаще всего фигурирует страна, связанная так или иначе с участниками трудового отношения.

Договоренность сторон о выборе юрисдикции в случае спора становится, однако, невозможной, если она противоречит действующему в данной стране законодательству или "общественному порядку".

При отсутствии соглашения сторон о выборе права судья чаще всего принимает решение на основе учета всех или какого-либо одного "связывающего фактора".

В случае когда работник постоянно выполняет работу более чем в одной стране, например в качестве международного менеджера, применяется закон той страны, в которой наниматель работника имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется деятельность работника. Право этой страны будет считаться наиболее подходящим для него правом. Такое решение вносит в правовой статус работника определенную стабильность: переезды из одной страны в другую не ведут к изменениям в правовом регулировании его труда.

Решение конфликтов трудовых законов в значительной мере предопределяется тем, суд какой страны рассматривает и разрешает возникший спор. Поскольку суд обычно применяет действующие в данной стране коллизионные правила, разрешение конфликтов юрисдикции предрешает вопрос и о том, какие конкретно коллизионные правила, т.е. коллизионные правила какой страны будут применяться в случае конфликтов законов.

В данной области практически во всех странах действует следующее правило: гражданское и трудовое дело должен рассматривать суд той страны, с которой отношение, связывающее спор, наиболее тесно связано.

Практика различных стран относительно применения труда иностранцев, занятых на предприятии с иностранными инвестициями, показывает следующее. В странах Евросоюза конфликты трудовых законов разрешаются путем применения двух конвенций, принятых этой организацией: Брюссельской конвенцией (1968 г.) о подсудности и исполнении судебных решений по гражданским делам (в редакции 1979 г.) <2> и Римской конвенцией 1980 г. относительно права, применяемого к договорным обязательствам <3>.

<2> О признании и исполнении иностранных судебных решений по экономическим спорам (документы и комментарии). Библиотечка Вестника ВАС РФ. М.: ЮРИТ-Вестник, 1999. С. 196 - 208.
<3> Treaty Series. Volume 1605. New York: United Nations, 1997. P. 59 - 156.

Первая из названных Конвенций (Брюссельская) определяет, суды какого государства имеют юрисдикцию по гражданским и трудовым делам с иностранным участием. Согласно указанной Конвенции стороны сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется заключенный договор. В трудовых отношениях место реализации трудового договора - это место, где работник обычно выполняет свою работу. Если он работает в нескольких странах, то подходящей для него юрисдикцией является суд страны, которую можно считать основным местом его работы.

Римская конвенция содержит коллизионные привязки в случаях, когда в отношении сторон трудового договора применяются законы различных стран ЕС. Конвенция весьма гибка по содержанию. Исходное ее положение заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудового права должна применяться к отношениям, которые они конституируют. Иными словами, сами стороны избирают подходящее национальное право для своего контракта. Выбор сторон либо выявляется условиями договора, либо вытекает из сопутствующих обстоятельств (конклюдентных действий). Стороны могут избрать закон, применяемый в целом к договору или к его части; в любой момент по общему согласию изменить его.

Выбор сторонами трудового договора страны, законы которой будут применяться к их отношениям, не лишает работника защиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны не сделали свой выбор. Иными словами, императивные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон. Стороны не могут нарушать императивные нормы национального права, "публичный порядок".

По сути, данное положение воспроизводит в коллизионном праве известный принцип национального трудового права: соглашения сторон могут только улучшать положение работника по сравнению с законодательством (принцип in favorem). Если воля сторон не выявлена, то применяется закон государства, с которым данный договор в наибольшей мере связан, а именно один из следующих вариантов:

• закон того государства, в котором работник обычно осуществляет деятельность по выполнению контракта (даже если в ходе трудовой деятельности он временно направляется на работу в другое государство);
• если работник в ходе своей работы постоянно переезжает из одной страны в другую, то применяется закон того государства, где находится штаб-квартира работодателя. Однако в этом случае допускается применение законодательства иной страны, если из обстоятельств трудового правоотношения вытекает, что договор наиболее тесно связан с работой в какой-либо иной стране;
• закон государства, где находится филиал (отделение) предприятия, который нанял работника, если только из совокупности всех обстоятельств не вытекает, что в своих трудовых правоотношениях работник более тесно связан с другим государством. В этом случае применяется закон другого государства.

Римская конвенция толкуется судебными органами стран ЕС следующим образом. Если из всей совокупности обстоятельств вытекает, что трудовой контракт имеет наиболее тесную связь с какой-либо определенной страной, то именно это обстоятельство считается главным для определения подходящего правопорядка. В данном случае вместо всех зафиксированных в Конвенции коллизионных формул действует положение, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (трудовое отношение) имеет наиболее тесную связь <4>.

<4> См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 318 - 319.

Особое значение Римской конвенции для хозяйствующих субъектов из третьих стран заключается в ее универсальном характере: она подлежит применению к договорным обязательствам в любой ситуации, при которой возникает выбор между правом различных стран. Используемая судами и арбитражами стран ЕС, Конвенция не ограничивает свою сферу регулирования договорами субъектов, принадлежащих к этим странам. Она действует применительно ко всем договорным отношениям, включая и те, в которых одна сторона или обе стороны договора относятся к третьим странам. Конвенция применяется независимо от национальности сторон договора, но есть определенные ограничения с точки зрения подчиненных ей договоров и договорных условий.

К важным общим положениям коллизионного регулирования, установленного Конвенцией, относится положение об исключении обратной отсылки, согласно которому применение права страны, определенного Конвенцией, означает использование норм права, действующих в этой стране, - иных, чем нормы международного частного права. Конвенция содержит статью о публичном порядке, предусматривающую, что в применении норм права любой страны, определенного ею, может быть отказано, только если такое применение явно несовместимо с публичным порядком страны суда.

Рассмотренные положения Конвенции создали единое коллизионное регулирование, используемое в судах и арбитражах стран ЕС. Оно не только предусматривает принципы определения применимого права, но и содержит ответы на сложные вопросы, которые возникают в процессе использования коллизионных норм и не всегда решаются национальным законодательством. Положения Конвенции обеспечили большую определенность в предложении выбора права судами и международными арбитражами этих стран при рассмотрении конкретного спора, в том числе с участием российских предпринимателей и граждан <5>.

<5> См.: Бардина М. О праве, применимом к договорным обязательствам в странах ЕС // Хозяйство и право. 1997. N 4. С. 3 - 4.

В связи с применением коллизионных норм в международных трудовых отношениях возникает вопрос о возможности, пределах и порядке экстерриториального применения трудового права одной страны на территории другой страны. Этот вопрос решается в теории и на практике в странах Запада следующим образом. Экстерриториальное применение трудового права допустимо в трех случаях:

• во-первых, с помощью заключения специального соглашения между государствами по поводу выбора иностранного закона для регулирования сделки трудового найма;
• во-вторых, допустимо дополнение трудового права какой-либо страны путем заимствования определенных элементов из иностранного права;
• в-третьих, иностранное право применяется во всех случаях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону.

Общепринятым является правило, согласно которому любое государство вправе запретить на своей территории определенные элементы иностранного права, если они противоречат государственной политике, "публичному порядку". Последнее расшифровывается обычно как комплекс фундаментальных правовых и этических принципов, на которых основывается национальное сообщество. К ним относятся и фундаментальные положения трудового права, в частности нормы о запрете принудительного труда, дискриминации работников, защите профсоюзных прав, об охране труда, особенно подростков, женщин, инвалидов, о прекращении трудовых отношений, государственном минимуме заработной платы <6>.

<6> См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. С. 319.

Экстерриториальное применение трудового права при регулировании трудового договора с международным фактическим составом, т.е. иностранным участием, вытекает из действующих коллизионных норм и сложившейся во многих странах практики.

Наименее разработан вопрос об экстерриториальном применении трудового права в отношении институтов коллективного трудового права. Однако определенный зарубежный опыт в данной области имеется. Он касается экстерриториального применения коллективных договоров, законодательства о регулировании забастовок и об участии работников в управлении производством.

В юридической литературе отмечается, что теоретически вполне можно представить коллективные договоры, действующие экстерриториально, т.е. регулирующие трудовые отношения, возникающие за рубежом. С этой точки зрения возможно применение национального коллективного договора к гражданам, временно или постоянно работающим за рубежом.

Второй вопрос касается экстерриториального применения законодательства о забастовках. Здесь прежде всего различаются подходы к национальным и международным забастовкам. В данном случае возникает вопрос о том, должен ли в данном случае применяться закон той страны, в которой происходит основная забастовка? В каждой стране существует своя коллизионная норма на этот счет:

• применение законодательства той страны, где происходит главная забастовка;
• законодательство страны, на предприятии которого происходит забастовка.

В Основах необходимо отразить коллизионные нормы относительно представителей коллектива работников. Возможно, например, использование опыта зарубежных стран, в большинстве которых используется формула принципа территориального применения права, т.е. национального.

Особый интерес вызывает вопрос о специфике правового положения зарубежных филиалов транснациональных компаний.

На первый взгляд, кажется очевидным, что трудовые отношения работников головного предприятия ТНК входят в сферу трудового права страны базирования компании, а трудовые отношения персонала зарубежных филиалов (предприятий) должны, как правило, регулироваться трудовым правом принимающей страны. Однако на деле все работники, занятые на предприятиях зарубежных филиалов ТНК, подвергаются воздействию норм трудового права страны базирования штаб-квартиры ТНК (система заработной платы, нормирование труда, коллективные договоры и т.д.). В этой связи возникает вопрос о территориальном и экстерриториальном применении трудового права.

Правило ч. 3 ст. 62 Конституции РФ о приравнивании иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации в правах и обязанностях к гражданам Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором РФ, распространяется и на область трудовых отношений, в которых участвуют иностранцы и лица без гражданства.

Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами <7>.

<7> См.: Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

Однако иностранные граждане не могут быть назначены на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с российскими законами назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связаны с принадлежностью к российскому гражданству. Так, лишь российский гражданин может быть государственным гражданским служащим Российской Федерации, членом экипажа морского судна или летного экипажа гражданского воздушного судна, прокурором, государственным судьей, государственным или частным нотариусом, адвокатом. Однако это не идет вразрез с мировым законодательством по данному вопросу, например, в решениях Европейского суда дается ограничительное толкование ст. 48 Римского договора <8>, который исключает из принципа равенства в области занятости работников-мигрантов и местных работников в отношении занятия государственных должностей. По мнению суда, запрет допуска на государственную службу работников-мигрантов на равных основаниях с местными работниками допустим, но только в отношениях некоторых должностей (армия, полиция, дипломатический персонал, суд).

<8> Имеется в виду Римский договор 1957 г., принятый в рамках ЕС.

В соответствии с вышеизложенным возникает вопрос о причинах возникновения коллизий в международных трудовых отношениях. На наш взгляд, причины возникновения коллизий в трудовых отношениях, осложненных иностранным элементом, заключаются в следующем:

1. Увеличивающаяся интенсивность процесса миграции населения.
2. Деятельность ТНК, когда сталкиваются правовые и социальные системы различных стран.
3. Отсутствие единого нормативного акта, регулирующего трудовые отношения между работодателем и иностранным работником.
4. Различия в законодательстве государств и в толковании отдельных категорий и понятий, регулирующих трудовые отношения.

Таким образом, включение в Основы трудового законодательства стран - членов ЕврАзЭС коллизионных норм позволит разрешить спорные ситуации с применением труда работников другого государства. Это позволит увеличить социальную защищенность таких работников и членов их семей, что в конечном итоге будет способствовать реализации политики достойного труда на территории наших государств.

Международные трудовые отношения относятся к МЧП в той мере, в какой их правовая регламентация осуществляется с использованием категорий частного права (договор, контракт, право- и дееспособность, возмещение ущерба, исковая давность и др.) (В. П. Звеков). Кроме того, в данных отношениях в большей степени, чем в других отраслях МЧП, проявляется публичное начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов .

Общие категории коллизионного права при регулировании международных трудовых отношений применяются с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Но применение норм иностранного правопорядка возможно в случае его тесной связи с данными трудовыми отношениями. Его применение не должно ухудшать положение работающего в сравнении с национальным законодательством и тем более не должно нарушать императивные нормы внутреннего законодательства.

Как уже отмечалось, коллизионно-правовое регулирование трудовых отношений с наличием иностранного состава затрагивает частноправовые аспекты данных отношений, и олицетворяет их, прежде всего, трудовой договор. В качестве генеральной коллизионной привязки к трудовому договору применяется автономия воли (lex voluntatis). Но применение данного коллизионного принципа является различным: законодательство большинства государств допускает соглашение сторон о применимом праве, а законодательство Великобритании и Италии признает неограниченную автономию воли сторон .

Едва ли не в большинстве юрисдикций законодатель ввел определенные ограничения свободы выбора права по трудовым договорам. Основания для такого ограничения могут быть самыми разными. Так, стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному праву, если оно: имеет тесную связь с этими отношениями (Закон о МЧП Польши); выбор права не принимается во внимание, если такой выбор осуществляется в ущерб работнику (Закон о МЧП Лихтенштейна); соответствует месту выполнения работы (ФРГ, Румыния, Канада); соответствует месту пребывания работодателя (ФРГ, Канада) или месту нахождения предприятия (Румыния) .

В. П. Звеков считает, что для защиты слабой стороны, которой часто (хотя и не всегда) может быть работник, законодательством России должно быть предусмотрено правило о применении наиболее благоприятного закона независимо от состоявшегося выбора . Оригинальную идею о рамках решения проблемы автономии воли в трудовых отношениях с иностранным элементом обосновал А. С. Довгерт:

• - соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия или изменения;
• - наличие тесной связи выбранного сторонами закона с трудовым контрактом;
• - выбор сторонами закона, применимого к трудовому контракту, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона того государства, который был применен при отсутствии выбора;
• - при разрешении возникших противоречий по трудовому контракту подчинить элементы содержания трудовых правоотношений разным правовым системам .

Законодатель Российской Федерации, предоставляя возможность воспользоваться автономией воли применительно к заключению договора бытового подряда международного характера, в то же время предлагает “защитить” потребителя посредством императивных норм права государства места жительства потребителя. По общему мнению, работник, как и потребитель, является слабой стороной в договоре по отношению к работодателю, и тоже должен быть защищен посредством императивных норм права государства, где осуществляется трудовая деятельность.

В связи с этим целесообразным является закрепление принципа автономии воли в российском трудовом законодательстве при ограничении возможности его применения следующими положениями:

• - выбор сторонами применимого права возможен только при соблюдении письменной формы трудового договора;
• - право, избранное сторонами, не может и не должно повлечь за собой лишение работника защиты его прав посредством императивных норм права государства, применимого при отсутствии выбора;
• - если из совокупности обстоятельств дела следует, что трудовой договор реально связан только с одним государством, то выбор сторонами права другого государства не может затрагивать действия императивных норм государства, с которым договор реально связан.

Именно эти соображения возникают при анализе ст. 1210 ГК РФ. Так, первое ограничение отличается от закрепленного в ст. 1210 положения о возможности заключения соглашения сторон не только в письменной, но и в устной форме. Обязательная письменная форма при заключении трудового договора, закрепленная в российском законодательстве, должна сохраниться и при регулировании формы международного трудового контракта. Второе ограничение, как уже указывалось, призвано защищать работника как слабую сторону трудового контракта императивными нормами заранее известной ему правовой системы. Третье ограничение заимствовано из п. 5 ст. 1210, что соответствует принципу адекватного и эффективного регулирования, но при квалификации принципа наиболее тесной связи (lex loci laboris) как гибкого коллизионного принципа современного международного частного права.

Следовательно, основное ограничение воли сторон в трудовых отношениях сводится к тому, чтобы выбор права не вел к лишению работника защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда (И. В. Гетьман-Павлова).

Наряду с lex voluntatis в области трудовых отношений исторически сложились и активно используются следующие коллизионные привязки:

• - закон места работы (lex loci laboris). С учетом данной коллизионной привязки трудовая деятельность иностранных граждан регламентируется законом государства места их работы (Австрия, Албания, Венгрия, Испания, Россия, Швеция);
• - закон места нахождения работодателя. В случае, если согласно договору работу приходится выполнять на территории нескольких государств, самым оптимальным правилом выбора права могут быть: закон места жительства, места коммерческой деятельности или просто нахождения работодателя (Румыния, ФРГ);
• - закон страны заключения договора о найме (lex loci con- traktus). Здесь проблема состоит в том, что по законодательству некоторых стран общего права (США, Великобритания) к трудовым договорам, заключенным на их территории, применяется национальное право. Причем, США, например, стремится расширить экстерриториальное действие своего трудового законодательства на гарантию справедливых условий труда, распространяемую на граждан США - инвалидов, временно или постоянно проживающих за рубежом. Напротив, согласно российской доктрине экстерриториальное применение национального трудового права допустимо или на основе заключения специального соглашения, или когда коллизионные нормы отсылают к иностранному правопорядку;
• - личный закон работодателя - физического или юридического лица (lex persovalis или lex sosietatis). Обстоятельства могут сложиться так, что работники российской фирмы выполняют работу в рамках командировки в одном или нескольких зарубежных государствах. Такие трудовые отношения будут регулироваться личным законом работодателя;
• - закон флага судна. Речь идет о том, что договор о выполнении работы на водном или воздушном транспорте будет регламентироваться законом государства, где зарегистрировано транспортное средство.

Таким образом, как и в других видах отношений МЧП, в международных частных трудовых отношениях существуют свои коллизионные вопросы, решать которые можно, главным образом, посредством названных коллизионных привязок. Именно они позволяют оптимальным образом избрать применимое к трудовым отношениям право и обеспечить защиту прав, формирующихся в условиях международной жизни, всех участников трудовых отношений.

674. В ТК РФ отсутствуют коллизионные нормы, применимые к трудовым отношениям, осложненным иностранным элементом. Нет в нем и норм, сходных с правилами ст. 4 СК РФ о применении к семейным отношениям гражданского законодательства и ст. 5 этого Кодекса о применении гражданского законодательства к семейным отношениям по аналогии. Данное обстоятельство не должно быть интерпретировано как невозможность следования общим положениям, общим подходам коллизионного права, выраженным в разд. VI ГК РФ "Международное частное право", в случаях, когда коллизионные проблемы осложняют трудовые отношения. Как свидетельствует международная практика, обращение к соответствующим подходам оказывается необходимым и в ситуациях, связанных с разрешением трудовых споров. Применение к трудовому договору, осложненному иностранным элементом, норм иностранного права в принципе не исключается и в российском суде, что требует ответа на вопросы об основаниях, условиях и пределах обращения к этим нормам. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Представляется, что в подобных случаях не должны применяться и нормы иностранного права, санкционирующие введение в трудовой договор таких условий. Сходным образом решается в ст. 416 КТМ РФ вопрос об условиях труда членов экипажа судна: выбор сторонами трудового договора права, подлежащего применению к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве. Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. В этих случаях отказ в применении нормы иностранного права, дискриминирующей работника, будет, очевидно, основываться на сложившейся в отечественном праве концепции оговорки о публичном порядке, современным выражением которой являются правила ст. 1193 ГК РФ ("Оговорка о публичном порядке").
675. В проекте закона о международном частном праве и международном гражданском процессе (ст. 32), разработанном в 1989-1990 гг. ВНИИ советского государственного строительства и законодательства, было предложено следующее решение коллизионных вопросов трудовых отношений*(341):
к трудовым отношениям применяется право страны, в которой (полностью или преимущественно) осуществляется работа, если в трудовом договоре не установлено иное;
трудовые отношения работника на водном и воздушном транспорте подчинены праву страны, под флагом которой транспортное средство используется;
если работа выполняется лицом, командированным за границу советской организацией, к трудовым отношениям этого лица с такой организацией применяется советское право.
В комментарии к ст. 32 "Трудовые отношения" проекта отмечалось, что статья отражает "наиболее распространенный подход к решению этого вопроса, принятый в современном международном частном праве..."*(342).
676. В самом деле, основная формула ст. 32 подчиняет трудовые отношения началу lex voluntatis, а в отсутствие выбора сторонами применимого права - распространенному в практике регулирования трудовых отношений коллизионному правилу lex loci laboris - закону места работы, обозначаемому в правовых актах зарубежных стран как закон страны, в которой выполняется работа (Венгрия, Испания), закон страны, в которой работник обычно выполняет свои трудовые обязанности (Швейцария), закон страны, в которой работник обычно выполняет свою работу (Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г.).
677. Надо заметить, что право ряда стран не только не исключает возможности применения начала lex voluntatis в сфере трудовых отношений, но и минимизирует ограничения в выборе применимого права.
678. И все же заметна тенденция к установлению тех или иных пределов, в которых допускается выбор сторонами применимого права. В США такой выбор предполагает наличие существенной связи между применимым правом и трудовым контрактом. Ограничивается круг правовых систем, которым может быть подчинен трудовой договор, в Польше. Закон Швейцарии 1987 г. дозволяет сторонам подчинить трудовой договор праву страны обычного местопребывания работника или праву страны основного места деятельности, местожительства либо обычного местопребывания работодателя.
Действие права, определяемого по выбору участников трудового договора, может быть ограничено требованием о том, чтобы при этом работник не был лишен защиты, предоставляемой ему началом lex loci laboris. ГК канадской провинции Квебек предусматривает, что указание сторон на право, применимое к трудовому договору, не лишает работника защиты, которая предоставляется ему императивными нормами права страны, где работник обычно выполняет свою работу (даже если он временно выполняет задание в другой стране), или, в отсутствие такой страны, императивными нормами права страны, где его работодатель имеет свой домицилий или постоянное место осуществления деловых операций.
679. Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., положения которой нашли отражение в законодательстве участвующих в ней стран, подчиняет индивидуальные трудовые контракты (их определение в Конвенции отсутствует) системе коллизионных предписаний, в составе которых выделяется отсылка к праву lex loci laboris. Независимо от положений ст. 3 Конвенции, закрепляющей автономию воли сторон как главное коллизионное начало Конвенции, работник, с которым заключен индивидуальный трудовой контракт, не может быть лишен защиты, предоставляемой ему строго императивными нормами права, подлежащего применению в силу п. 2 ст. 6 в отсутствие выбора применимого права. В соответствии с правилами этого пункта индивидуальный трудовой контракт в отсутствие выбора применимого права подчиняется праву страны, в которой работник обычно выполняет свою работу по этому контракту, даже если он временно работает в другой стране, или, если нет такой страны, праву страны, где находится предприятие, нанявшее работника. Если из обстоятельств следует, что контракт более тесно связан с другой страной, подлежит применению право этой страны.
Согласно Закону Австрии 1978 г. выбор права, применимого к трудовому контракту, не принимается во внимание, если это наносит ущерб работнику.
"Защитные" оговорки, подобные упомянутым, характерны для судебной практики Франции, Бельгии, а также для некоторых латиноамериканских стран. Закон Грузии 1998 г., формулируя "императивные нормы социальной защиты", предписывает считать выбор права недействительным, если он игнорирует императивные нормы, принятые для защиты рабочих и служащих от дискриминации. Это правило подлежит применению также в отношении трудовых договоров, если они согласованы или заключены в стране, где рабочие и служащие имеют место жительства и где действуют такие защитные оговорки. "Защитная" оговорка включена в Закон Эстонии 2002 г.
680. Отсылка к lex loci laboris (в случаях, когда выбор применимого права сторонами не осуществлен) занимает основное место в системе коллизионных привязок, принятых в области трудовых отношений. Другими известными этой области коллизионными привязками являются личный закон сторон (общее гражданство, общий домицилий), место предпринимательской деятельности работодателя, коллизионные начала типа law of the contract и др.
Особенности фактического состава некоторых видов трудовых отношений обусловливают закрепление в праве специальных (по отношению, например, к lex loci laboris) коллизионных правил (в частности, для лиц, работающих на судах водного и воздушного транспорта, - lex flagi, в отношении лиц, выполняющих работу в зарубежной командировке, - lex delegationis). В числе привязок, применимых к случаям, когда согласно трудовому договору работа выполняется на территории нескольких государств, известны привязки к личному закону работодателя (Венгрия), закону основного места деятельности, местожительства или обычного местопребывания работодателя (Швейцария).
681. Раздел Закона Украины 2005 г. о международном частном праве, посвященный коллизионным нормам, действующим в сфере трудовых отношений, краток, и его основная, исходная норма следует началу lex loci laboris: трудовые отношения регулируются по общему правилу правом страны, в которой выполняется работа, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины. Иное выражено в последующих положениях раздела, так или иначе ограничивающих действие указанного начала. Речь идет о трудовых отношениях работающих за границей граждан Украины, которые (отношения) тем не менее регулируются правом Украины, и о не регулируемых правом Украины трудовых отношениях иностранцев и лиц без гражданства, работающих в Украине. Отношения, составляющие первую группу, подпадают под действие украинского права, в частности, если граждане Украины работают в заграничных дипломатических учреждениях Украины или заключили с работодателями - физическими или юридическими лицами Украины трудовые договоры о выполнении работы за границей, поскольку это не противоречит законодательству государства, на территории которого выполняется работа. Вторая группа отношений включает случаи, когда иностранцы и лица без гражданства: 1) работают в составе дипломатических представительств иностранных государств или представительств международных организаций в Украине; 2) заключили за пределами Украины с иностранными работодателями - физическими или юридическими лицами трудовые договоры о выполнении работы в Украине. В указанных случаях иное может быть предусмотрено договорами, законом или международными договорами Украины. Вместе с тем общие положения этого Закона воспроизводят правила, основанные на критерии "наиболее тесной связи". Одно из них следует ст. 15 Закона Швейцарии 1987 г.: в виде исключения право, на применение которого указывает Закон, не применяется, если с учетом всех обстоятельств правоотношения имеют незначительную связь с этим правом и более тесную связь с другим правом. Сходная норма включена в Закон Эстонии 2002 г.
682. А.С. Довгертом предложены следующие рамки решения проблемы lex voluntatis в международных трудовых отношениях*(343):
соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия или изменения;
наличие тесной связи выбранного сторонами закона с трудовым контрактом;
выбор сторонами закона, применимого к трудовому контракту, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона той страны, который был бы применен при отсутствии выбора;
разрешение сторонам трудового контракта подчинять элементы содержания трудовых правоотношений разным правовым системам.

• Максачук Наталья Петровна , студент
• Алтайский Государственный Университет

• ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
• КОЛЛИЗИОННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
• ИНОСТРАННЫЙ ЭЛЕМЕНТ

Статья посвящена исследованию международных трудовых отношений, их коллизионному регулированию.

• Административно-правовые меры по легализации трудовых отношений
• Дисциплинарная ответственность педагогических работников

Конституция РФ провозгласила, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37) . Принудительный труд запрещен. Свобода труда – это одна из важнейших составляющих правового статуса человека, представляющая собой конституционную ценность .

Рассматривая вопрос регулирования международных трудовых отношений, следует учитывать их особую природу (частно-публичный характер) и наличие коллективно-договорного, локального правового регулирования. В связи с этим, коллизионные нормы должны регулировать выбор национального правопорядка применительно не только к индивидуальным правоотношениям, но и к коллективным трудовым правоотношениям.

В теории международного частного права под коллизионной нормой понимается норма, определяющая право государства, которое должно быть применено к соответствующему отношению.

К международным трудовым отношениям относятся отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник или лицо без гражданства, иностранный работодатель), так и в объекте или юридическом факте (трудовая деятельность работника осуществляется за рубежом).

Ст. 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание, которое основано на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений.

«На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации» .

Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права, но трудовая деятельность осуществляется за пределами Российской Федерации, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, в Трудовом кодексе РФ этим отношениям посвящена гл. 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей».

Коллизионное правило lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ РФ) (1999 г.) на иностранцев - членов экипажа судна, плавающего под государственным флагом Российской Федерации, распространяет действие российского трудового законодательства, если иное не предусмотрено договором между судовладельцем и членом экипажа - иностранцем. Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lexvoluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта "автономия воли сторон", т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена. Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ) . Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.

Между тем названные односторонние коллизионные нормативные предписания в полной мере не позволяют разрешить проблемы с выбором закона, регулирующего трудовые отношения, осложненные иностранным элементом. Как отмечал И.Я. Киселев в работе "Труд с иностранным участием", пробелы в российском законодательстве, регулирующем международный труд, и действующие по этому вопросу устаревшие правила, делают актуальной законотворческую работу в данной области . Между тем в законодательной практике зарубежных стран эти вопросы разрешаются либо в специальных законах о международном частном праве (Австрия, Венгрия, Польша, Румыния, Чехия и др.), либо в Гражданском кодексе (Албания, Германия, Канада и др.). Этот пробел в правовом регулировании внешних коллизий должен быть восполнен путем внесения соответствующих коллизионных нормативных предписаний в Трудовой кодекс РФ.

В действующем Гражданском кодексе РФ имеется специальный раздел VI "Международное частное право". Между тем вряд ли обоснованным будет применение межотраслевой аналогии к международным трудовым отношениям. В отличие от гражданско-правовых трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал, неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. Кроме того, международные трудовые отношения существуют как в индивидуальной форме на основании трудового договора, так и в коллективной. В связи с этим многие специалисты международного частного права отмечают, что основные категории современного международного частного права, ориентированные на имущественные и обязательственные отношения, пройдя "проверку" с иностранным элементом в международных трудовых отношениях, обогащаются либо получают новое содержание . Отмечается, что трудовому праву в большей степени, чем гражданскому, свойственно публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов .

Между тем в большинстве стран применяется в качестве основной коллизионная формула "закон по договоренности" в регулировании трудовых отношений, т.е. приоритет отдается выбору права самими сторонами трудового договора . При этом в одних странах это право выбора осуществляется сторонами без ограничений. Например, Закон Польши о международном частном праве 1965 г.:

«Статья 32. Стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному ими праву, если оно имеет связь с этими отношениями» .

В других явно наметилась тенденция к снятию каких-либо ограничений с выбора сторон (Австралия, Канада, Англия) .

В третьих странах сохраняются ограничения lexvoluntatis определенными пределами, ориентированными на защиту интересов слабой стороны - работника. Например, во Вводном законе 1896 г. к Германскому гражданскому уложению принцип автономии воли является основополагающим в международном праве трудовых договоров:

«Статья 30. Трудовые договоры и трудовые отношения отдельных лиц. (1) В трудовых договорах и трудовых отношениях выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, которая ему предоставляется императивными положениями того права, которое являлось бы подлежащим применению согласно абзацу 2 в отсутствие выбора права» .

По мнению ученых, вариант решения проблемы коллизионного регулирования трудовых отношений с участием иностранцев (индивидуальных и коллективных), связанный с установлением алгоритма применения коллизионных правил в сочетании с принципом infavorem, представляется наиболее приемлемым, отвечающим правовой природе трудовых прав. В этой части заслуживают поддержки предложенные А.С. Довгертом рамки решения проблемы lexvoluntatis в трудовых отношениях:

1. выбор сторонами закона, применяемого к трудовому договору, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона страны, который был бы применен при отсутствии выбора;
2. соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия .

Учитывая распространенную практику заключения трудовых договоров с иностранным элементом, Трудовой кодекс РФ содержит специальную главу «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».

На наш взгляд, целесообразно формулировать коллизионный принцип автономии воли к трудовым отношениям с иностранным элементом, ограничив его рамками запрета ухудшения положения работника по сравнению с императивными нормами закона страны, с которой договор реально связан.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с изм. и доп.) // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
2. Казанцева О.Л. Об особенностях юридической природы конституционных ценностей как категории российского права // Алтайский Вестник государственной и муниципальной службы. - 2013. - №10. - С. 74-76.
3. Аничкин Е.С., Казанцева О.Л. Конституционные ценности как основополагающие ориентиры государственно-правового развития России // Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 13: в 2 т. Т. 1. / - М.: ООО «Издательство «Юрист», - 2013. - С. 548-553.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп)// [Электронный ресурс]: СПС КонсультантПлюс.
5. Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации: Федеральный закон от 30.04.1999 № 81-ФЗ (c изм. и доп.) // [Электронный ресурс]: СПС КонсультантПлюс.
6. Киселев И.Я. «Труд с иностранным участием» (правовые аспекты). - М, 2003., -С.12.
7. Международное частное право. Современные проблемы. - М. - 1993. - С. 131.
8. Звеков В.П. Международное частное право. - М. - 2004. - С. 519.
9. Киселев И.Я. Международный труд. - М. - 1997. - С. 103.
10. Закон Польши о международном частном праве 1965 г.// [Электронный ресурс]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/041101.
11. 1. Андрианова М.А. Аспект трудовых отношений в международном частном праве. О некоторых вопросах коллизионного метода регулирования трудовых отношений с участием иностранцев // Актуальные проблемы международного частного и гражданского права: Сб. статей / Под ред. С.Н. Лебедева. - М. - 2006. - С. 16.
12. 2. Вводный закон 1896 г. к Германскому гражданскому уложению// [Электронный ресурс]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/040401.
13. Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Киев. - 1992. - С. 51 - 52.